Artículo 15 del estatuto de los trabajadores

Artículo 2: Duración del contrato

1. los contratos de trabajo pueden celebrarse por tiempo indefinido o fijo.

2. Los contratos de duración determinada podrán celebrarse por.

(a) Se contrata a un trabajador por cuenta ajena para la realización de una obra o servicio determinado que tenga autonomía y sustantividad propias en el marco de las actividades de la empresa y cuya ejecución esté limitada en el tiempo pero sea, en principio, de duración indefinida. Estos contratos no pueden superar los tres años y pueden prorrogarse otros 12 meses mediante un convenio colectivo a nivel sectorial nacional o, si esto no es posible, mediante un convenio colectivo sectorial de nivel inferior. Al término de estos periodos, el trabajador adquiere la condición de empleado fijo de la empresa.

Los convenios colectivos de ámbito estatal y los convenios colectivos subsectoriales, incluidos los convenios colectivos de empresa, pueden especificar puestos de trabajo o tareas que tienen un carácter material especial dentro de las actividades normales de la empresa y pueden ser objeto de este tipo de contrato.

(b) las actividades normales de la empresa cuando las condiciones del mercado, las acumulaciones de trabajo o el exceso de pedidos lo requieran. En tales casos, la duración del contrato se limitará a un máximo de seis meses y a un máximo de doce meses a partir de la fecha en que se produzca el suceso en cuestión. La duración máxima y el plazo de ejecución de estos contratos podrán ser modificados por convenios colectivos sectoriales nacionales o, en su defecto, por convenios colectivos sectoriales subordinados, teniendo en cuenta el carácter estacional de las actividades en las que puedan darse estas situaciones. En este caso, el plazo máximo de ejecución será de 18 meses y la duración del contrato podrá ser de tres cuartas partes del periodo de referencia especificado o de un máximo de 12 meses.

Quizás te interesa:

El salario mínimo interprofesional es neto o bruto

Cuando un contrato se celebra por una duración inferior a la duración máxima fijada por la ley o el contrato, sólo puede renovarse una vez por acuerdo de las partes, siempre que la duración total del contrato no supere dicha duración máxima.

Los convenios colectivos pueden especificar las actividades para las que pueden utilizarse trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y establecer criterios generales sobre la relación adecuada entre el ámbito de aplicación de este tipo de contrato y la plantilla total de la empresa.

(c) En caso de sustitución de un trabajador con reserva de puesto de trabajo, el contrato de trabajo deberá especificar el nombre de la persona a sustituir y el motivo de la sustitución.

2. las personas que no están cubiertas por la seguridad social adquieren la condición de trabajadores fijos después de un período equivalente al período de prueba, independientemente de la naturaleza del contrato, a menos que el período sea claramente temporal debido a la obra o servicio contratado.

(Los contratos de duración determinada celebrados fraudulentamente se presumen de duración indefinida.

Quizás te interesa:

Retribución en especie en nómina

(4) El empresario informará al representante legal del trabajador en la empresa de que se trate de todo contrato celebrado en forma de contrato de trabajo de duración determinada en virtud del presente artículo, a menos que esté obligado por ley a proporcionar una copia básica de dicho contrato.

5. sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2) y 3), se reconocerá la condición de trabajadores fijos a los trabajadores que hayan estado empleados en la misma empresa o grupo de empresas durante un período superior a veinticuatro meses dentro de un período de treinta meses, con el mismo o diferentes contratos de duración determinada, directamente o por medio de una agencia de colocación, con dos o más contratos temporales para las mismas o diferentes funciones.

Lo dispuesto en el párrafo anterior se aplicará también en caso de sucesión o subrogación de la empresa en virtud de disposiciones legales o contractuales.

Teniendo en cuenta las especificidades de cada puesto de trabajo y las características del centro de trabajo, los convenios colectivos establecerán requisitos tendentes a evitar el abuso de los contratos de duración determinada para realizar con otros trabajadores, con o sin solución de continuidad, las mismas tareas que anteriormente eran objeto de dicho contrato; lo mismo será de aplicación a los contratos temporales celebrados con empresas de trabajo temporal

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de contratos formativos, contratos de interinidad y contratos provisionales, contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de formación profesional y contratos temporales utilizados por agencias de colocación debidamente registradas cuando el objeto de dichos contratos se considere parte integrante del itinerario individual de colocación.

6. los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las especificidades de cada modalidad contractual en materia de extinción del contrato y de los derechos expresamente mencionados en la ley de contratos formativos. En la medida adecuada a su naturaleza, estos derechos se reconocerán en las leyes, reglamentos y convenios colectivos en proporción a las horas trabajadas.

Cuando en las leyes, reglamentos o convenios colectivos se asignen determinados derechos o condiciones de empleo en función de la antigüedad del trabajador, ésta debe calcularse según los mismos criterios para todos los trabajadores, independientemente del tipo de contrato.

7. los empresarios informarán a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales (incluidos los contratos de formación) de la existencia de vacantes para garantizar que tengan las mismas oportunidades que los demás trabajadores de ocupar puestos permanentes. Esta información podrá facilitarse mediante la publicación de un anuncio en un lugar adecuado de la empresa o establecimiento o por cualquier otro medio que garantice la información prevista en el convenio colectivo.

Los convenios podrán establecer criterios objetivos y obligaciones para la transformación de contratos temporales o de duración determinada en indefinidos.

Los convenios colectivos establecerán medidas para garantizar que estos trabajadores puedan hacer un uso efectivo de las medidas que ofrecen los programas de formación profesional para el empleo en el lugar de trabajo con el fin de mejorar sus cualificaciones y promover su promoción profesional y su movilidad.

8. en los casos contemplados en la letra a) del apartado 1 y en el apartado 5, el empresario deberá presentar al trabajador afectado, en un plazo de diez días a partir de la expiración de dicho plazo, los documentos escritos que acrediten su nueva condición de trabajador fijo en la empresa de que se trate. En cualquier caso, el trabajador puede solicitar a la oficina de empleo competente un certificado escrito del contrato de trabajo de duración determinada o temporal celebrado para establecer su condición de trabajador fijo en la empresa. La oficina de empleo expide este documento e informa a la empresa para la que el trabajador presta servicios.

Artículo 15 sexies.

En vigor a partir del 30 de marzo de 2022, tras la actualización publicada el 30 de diciembre de 2021, modificada por el apartado 1.3 del Real Decreto 32/2021, de 28 de diciembre.

Anteriormente se utilizaba lo siguiente.

1. los contratos de trabajo pueden celebrarse por tiempo indefinido o fijo.

2. Los contratos de duración determinada podrán celebrarse por.

(b) cuando las actividades normales de la empresa requieran condiciones de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. En tales casos, la duración del contrato se limitará a un período no superior a seis meses y no superior a doce meses después de que se produzca el suceso en cuestión. La duración máxima y el plazo de ejecución de estos contratos podrán ser modificados por convenios colectivos sectoriales nacionales o, en su defecto, por convenios colectivos sectoriales subordinados, teniendo en cuenta el carácter estacional de las actividades en las que puedan darse estas situaciones. En este caso, el plazo máximo de ejecución será de 18 meses y la duración del contrato podrá ser de tres cuartas partes del periodo de referencia especificado o de un máximo de 12 meses.

Si el contrato se celebra por una duración inferior a la duración máxima fijada por la ley o los usos, sólo podrá renovarse una vez por acuerdo de las partes, siempre que la duración total del contrato no supere dicha duración máxima.

(c) En caso de sustitución de un trabajador con reserva de puesto de trabajo, el contrato de trabajo deberá especificar el nombre de la persona a sustituir y el motivo de la sustitución.

(Los contratos de duración determinada celebrados bajo engaño se presumen de duración indefinida.

(4) El empresario informará al representante legal del trabajador en la empresa de que se trate de todo contrato celebrado en forma de contrato de trabajo de duración determinada en virtud del presente artículo, salvo que esté obligado por ley a proporcionarle una copia básica del contrato.

(5) Sin perjuicio de lo dispuesto en la letra a) del apartado 1 y en los apartados 2 y 3, se reconocerá la condición de trabajador fijo al trabajador que, durante un período de treinta meses, esté empleado por un período superior a veinticuatro meses en la misma empresa o grupo de empresas, directamente o a través de una empresa de trabajo temporal, con dos o más contratos de duración determinada con las mismas o diferentes modalidades contractuales, en las mismas o diferentes funciones.

Las disposiciones del párrafo anterior se aplicarán también en caso de sucesión o subrogación de la empresa de conformidad con las disposiciones legales o contractuales.

Teniendo en cuenta las especificidades de cada puesto de trabajo y las características del centro de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a evitar el abuso de los contratos de duración determinada con distintos trabajadores que realicen las mismas tareas anteriormente cubiertas por este tipo de contrato, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos temporales celebrados con empresas de trabajo temporal También incluirá.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de contratos formativos, contratos de interinidad, contratos temporales, contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de formación profesional y contratos temporales utilizados por agencias de colocación debidamente registradas cuando el objeto de dichos contratos se considere parte integrante del plan individualizado de colocación.

Los convenios podrán establecer criterios objetivos y obligaciones para la transformación de contratos temporales o de duración determinada en indefinidos.

8. en los casos contemplados en la letra a) del apartado 1 y en el apartado 5, el empresario deberá entregar al trabajador afectado, en un plazo de diez días a partir de la expiración de dicho plazo, los documentos escritos que acrediten su nueva condición de trabajador fijo en la empresa de que se trate. En cualquier caso, el trabajador puede solicitar a la oficina de empleo competente un certificado escrito del contrato de trabajo de duración determinada o temporal celebrado para acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. La oficina de empleo expide este documento e informa a la empresa para la que el trabajador presta servicios.

Artículo 15 - modificado con efecto a partir del 30 de marzo de 2022.

Ley de normas laborales
- Título I Relaciones laborales personales
  - Título II Contratos de trabajo
    - Sección I. Duración del contrato
      - Artículo 14 - Periodo de prueba.
      - Cláusula 15 - Duración del contrato.
      - Artículo 16-Contrato de indemnización permanente.

El Real Decreto 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, la garantía de empleo y la transformación del mercado de trabajo, prevé, entre otras cosas, una reforma integral del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y propone una revisión de los apartados 1 a 5 del mismo artículo relativos a la duración de los contratos de trabajo.

Con este documento intentamos sistematizar estos apartados y explicarlos de la forma más general posible, ya que no existen interpretaciones jurisprudenciales sobre este punto.

1) En relación con el artículo 15.1 ET.

La aplicación de la nueva redacción del apartado 1 del artículo 15 del Código de Trabajo constituye una excepción a la posibilidad de celebrar contratos de duración determinada, ya que se supone que los contratos de trabajo se celebran por tiempo indefinido.

Es decir, la utilización del contrato de duración determinada en la relación laboral debe ser excepcional y, al ser excepcional, se interpreta restrictivamente por los tribunales, teniendo en cuenta que el empresario debe cumplir todos los requisitos formales y sustantivos del Reglamento para que, en su caso, pueda defenderse el carácter de duración determinada de la relación laboral You must.

Partiendo de esta base, el primero de los requisitos establecidos en el 15.1 del EGB, y por tanto aplicable a todos los contratos de trabajo temporales a continuación, exige que el empresario demuestre por escrito y en el propio contrato que existen razones fundadas para la naturaleza temporal del contrato.

- El contrato debe indicar con precisión por qué es temporal.

- Las circunstancias especiales que lo justifican.

- Periodo de vigencia del contrato.

- Y la relación causal entre causa, circunstancia y duración.

La obligación de especificar el motivo del envío ya estaba prevista en la antigua versión del artículo 15 del EGBGB, pero en este caso el legislador da un paso más y especifica que el motivo debe especificarse y justificarse con más detalle, que debe determinarse la duración de la relación de envío (aunque sea de forma presunta) y que debe determinarse la relación entre el motivo y la duración previsible del contrato Dice.

Estos incumplimientos formales en los contratos de trabajo, las inexactitudes o ambigüedades en las cláusulas de trabajo temporal y las declaraciones falsas transforman la relación laboral del trabajador en una relación laboral de duración indefinida porque el contrato de trabajo temporal no reúne las características y requisitos que le son de aplicación.

Tras explicar el primer requisito, es necesario sistematizar que existen dos tipos de contratos temporales.

- El primero son los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción (artículo 15.2 ET).

- El segundo son los contratos de permuta (artículo 15.3 ET).

2) En relación con el artículo 15.2 ET, que prevé contratos de duración determinada por circunstancias de la producción.

Las obligaciones analizadas anteriormente y reguladas en el artículo 15.1 ET, que deben constar en el contrato, también son de aplicación al presente contrato en relación con la necesidad de especificar en este documento las causas concretas de la contratación temporal, las previsiones de desplazamiento y el nexo causal entre ambas.

Por otra parte, un contrato de duración determinada para las condiciones de producción puede dividirse en dos situaciones distintas con características, supuestos y restricciones diferentes.

2.1. - El primero de los dos incisos (que corresponde a los tres primeros párrafos del apartado 2 del artículo 15 del EGBGB) se refiere a los aumentos ocasionales e imprevisibles de la producción de la empresa y al empleo que corresponde a la actividad normal, pero necesario en el período comprendido entre el empleo fijo disponible y el empleo necesario en ese momento (en este caso debido a las vacaciones anuales) Prevé legalmente la utilización de contratos temporales, en función de las condiciones de producción, para compensar las discrepancias temporales entre la producción de la empresa y la de sus trabajadores (incluidas las derivadas de las vacaciones anuales).

En otras palabras, para que este tipo de contrato permita la contratación temporal de trabajadores por circunstancias de la producción, el empresario debe demostrar ante un tribunal lo siguiente si el trabajador impugna la validez del contrato temporal.

§ El aumento es temporal.

Al ser reciente esta reforma, no sabemos qué debe considerarse excepcional desde el punto de vista jurídico, y sin poder establecer criterios generales al respecto, nos aventuramos a decir que este concepto se analizará caso por caso, pero al ser indeterminada la presunción iuris tantum del legislador, seguramente se interpretará restrictivamente

En todo caso, parece asumirse que los límites de los contratos de duración determinada no deben contravenir la definición del artículo 16 ET sobre contratos de duración determinada y deben justificarse en situaciones productivas no planificadas de antemano, repetitivas y típicas del ciclo productivo de la empresa.

§ El aumento debe ser imprevisible.

Además, la empresa debe demostrar que el aumento era imprevisible. Por ejemplo, son imprevisibles para el comerciante ordinario los contratos de trabajo para la prestación de servicios acordados con mucha antelación por los clientes de la empresa y los contratos de trabajo de duración determinada originados por clientes para los que existe un contrato y que forman parte de la planificación de recursos humanos que debe realizar un comerciante ordinario, como la contratación de personal durante el periodo de rebajas de una tienda de ropa. casi con toda seguridad no podría reclamar contingencia porque no se considera una necesidad de

§ En todo caso, deberá garantizarse que la contratación en virtud de este contrato de trabajo no incurre en las contingencias previstas en el apartado 1 del artículo 16 de la Ley de Contrato de Trabajo Indefinido con Interrupción, modificado por el mismo Real Decreto.

Estos contratos tienen una duración máxima de seis meses y pueden prorrogarse hasta un año mediante convenios colectivos sectoriales.

Si se acuerda un periodo inferior al máximo legal, puede prorrogarse hasta ese máximo.

2.2.- El segundo supuesto en el que el empresario puede recurrir al contrato de trabajo de duración determinada por razón de las condiciones de producción es para hacer frente a situaciones coyunturales pero, en este caso, previsibles, siempre que se acorte y limite su duración en los términos que se exponen a continuación.

¿En qué se diferencia la relación laboral de la analizada en el apartado 2.1?

Esencialmente, se trata de la previsibilidad de la necesidad de un contrato y de los límites temporales y formales aplicables.

Al igual que en la definición y advertencia sobre los contratos ocasionales del apartado 2.1, es necesario demostrar que esta forma de contrato puede utilizarse para contratos previsibles pero ocasionales.

Estas características deben ser confirmadas por el empresario ante el tribunal en caso de conflicto con el trabajador o la inspección de trabajo, y el empresario debe cumplir los requisitos formales del nuevo apartado 2 del artículo 15 de la CES para comunicar a los representantes de los trabajadores en el último trimestre del año anterior las perspectivas para el año siguiente, o el apartado 2 del artículo 15 de la CES para demostrar la previsibilidad del empleo, aunque esto no se especifica ni se reconoce legalmente en la nueva redacción. Puede tratarse, por ejemplo, de los registros de la dirección con fecha de firma mediante certificado electrónico o de las previsiones del jefe de personal, que son irrefutables.

Esta limitación a la contratación se regula de forma confusa, ya que según el nuevo artículo 15ET, la contratación analizada puede utilizarse durante un máximo de 90 días no consecutivos al año, con independencia del número de contrataciones realizadas en el día que se determine, siempre que se refieran a actos específicos formalmente especificados en cada contrato.

En otras palabras, la disposición parece establecer que una empresa puede emplear a 20 trabajadores durante dos días para prestar un servicio temporal pero previsible y, por tanto, tener acceso a este tipo de contrato durante otros 88 días dentro del mismo año natural.

El Reglamento establece asimismo que este modelo de contrato no podrá utilizarse en el marco de contratos, subcontratos o concesiones que constituyan el carácter normal o habitual de la actividad empresarial, sin perjuicio de la posibilidad de utilizar los contratos previstos en el apartado 2.1.

(3) Los contratos de intercambio se definen en el apartado 15.3 del ET.

Este tipo de contrato temporal está destinado a los contratos en los que se emplea a trabajadores para cubrir las necesidades de una empresa que antes cubrían trabajadores con contrato indefinido.

Para que un contrato se considere válido, deben cumplirse las siguientes obligaciones.

- La necesidad de determinar el motivo de la duración determinada del contrato, su determinación, la duración prevista y su relación causal, como en el caso de los contratos temporales basados en las condiciones de producción.

- Indique el nombre de la persona sustituida y el motivo real de la sustitución.

- La necesidad de comenzar a buscar empleo en un plazo máximo de 15 días a partir de la decisión oficial de conceder la excedencia.

Si no se cumplen estos requisitos, el empleo de duración determinada en virtud de un contrato de trabajo temporal significa claramente que la relación laboral es permanente.

Sin embargo, la legislación parece abrir la posibilidad de utilizar el derecho al empleo mediante un contrato de duración determinada en situaciones de producción, siempre que se cumplan las condiciones, por ejemplo, si el empresario no opta por el empleo mediante un contrato alternativo porque no quiere cumplir el plazo de 15 días.

Hay que añadir que uno de los riesgos existentes asociados al uso de contratos de agencia es que a los trabajadores contratados se les asignen tareas distintas de las del titular del puesto, y que se han dado casos extremos en los que los contratos de agencia se han convertido en contratos indefinidos cuando así se ha aceptado en los tribunales.

(4) Artículos 15.4 y 15.5 del ET.

El artículo 15 del ET, en sus apartados 4 y 5, prevé sanciones y plazos comunes con independencia de la naturaleza del contrato de traslado y establece que.

- Toda persona contratada contraviniendo las disposiciones del ET o cuya inscripción en el régimen de la Seguridad Social supere el período de prueba previsto por la ley será considerada como trabajador fijo.

- Las personas que hayan trabajado durante más de dieciocho meses en un período de veinticuatro meses con dos o más contratos de trabajo de duración determinada, como los contratos de ETT con la misma empresa, grupo de empresas o sociedad, adquieren la condición de trabajadores fijos, haya o no continuidad.

- Esta permanencia la adquiere la persona que cubre un puesto de trabajo ocupado por otro trabajador con un contrato temporal dentro de los límites anteriores, es decir, durante 18 meses dentro del periodo de 24 meses.

(5) En cuanto a los artículos restantes, cabe señalar que.

- Igualdad de derechos entre trabajadores fijos y temporales, salvo los relativos a la extinción del contrato y los expresamente establecidos en el contrato de formación. (15,6 ET).

- Obligación de las empresas de informar a los trabajadores temporales y aprendices de la disponibilidad de puestos de trabajo fijos y a los representantes de los trabajadores, para garantizarles el mismo acceso al trabajo que a los demás (15.7 ET).

- Posibilidad de incluir en los convenios colectivos, por ejemplo, planes de reducción del trabajo temporal, fijación de porcentajes de empleo fijo/temporal y acceso preferente a puestos de trabajo fijos para los trabajadores temporales de la empresa o del sector, incluidos los ofrecidos a través de empresas de trabajo temporal (15.8 ET).

- La obligación de las empresas de certificar la condición de fijos de los trabajadores que superen los umbrales establecidos en los artículos 15.4 y 15.5 ET y el derecho de los trabajadores a utilizar esta certificación y la información disponible en el SEPE al respecto (15.9 ET).

11 Ene 2.022.

Si quieres conocer otros artículos parecidos a Artículo 15 del estatuto de los trabajadores puedes visitar la categoría Salario.

Resumen

Artículo 2: Duración del contrato

José

¡Bienvenido a mi humilde blog! Soy José, empresario y novato escritor. Estudié ADE y después de años trabajando voy a intentar compartir mi conocimiento con todos vosotros. Si necesitas consejos y experiencias sobre este mundillo, no dudes en leerme.

Mas artículos:

Deja una respuesta Cancelar la respuesta