Cómo despedir a un trabajador conflictivo

Contrariamente a la creencia popular, despedir a un empleado es una de las tareas más difíciles para los jefes de equipo y los departamentos de RRHH. Es un proceso que debe llevarse a cabo con humanidad, integridad y la máxima transparencia. Hoy analizamos algunas de las claves para conseguirlo sin morir".

Decisión de despedir a un empleado

Los despidos no sólo son difíciles de sobrellevar para los trabajadores, sino también para la dirección. En algunos casos, la dirección se encarga de comunicar la decisión a los trabajadores afectados. A veces, sin embargo, es el departamento de RRHH el que tiene que gestionar el desagradable proceso.

A menudo, los trabajadores despedidos se ven obligados a afrontar una situación de incertidumbre que no esperaban. Por ello, los responsables del despido deben ser cautos y prever la posibilidad de una reacción negativa del trabajador. Es su responsabilidad garantizar que la situación se resuelva de la forma más rápida y fluida posible para todos los afectados.

Cómo despedir a un empleado: el procedimiento

Pero, ¿cómo se decide que el despido es lo mejor para la empresa? Los despidos rara vez se producen de repente, sino que se desarrollan a lo largo de un periodo de tiempo cuando se hace evidente que algo no funciona en el lugar de trabajo. Estas son las causas típicas.

• Disminución significativa y persistente de la eficacia en el trabajo.
• Dificultad para realizar las funciones propias del puesto.
• Surgimiento de conflictos internos y dificultades en el trabajo en equipo.
• Incumplimiento de contrato o negativa a completar la formación.
• Falta grave o falta leve reiterada.
• Hay que reestructurar el personal.
• Cambios en la orientación comercial de la empresa.

Sea cual sea el motivo, el profesional encargado de gestionar y comunicar los despidos debe tomar una serie de medidas para evitar problemas.

Casos de mobbing laboral

1. Planificación del cese: Una vez tomada la decisión de cesar en el empleo, debe informarse a todo el departamento de RR.HH. para agilizar el proceso de cese. También es aconsejable preparar lo antes posible los documentos que se entregarán al trabajador.
2. Concierte una reunión personal con el empleado: independientemente del tamaño de la empresa, el despido debe producirse en persona. Inmediatamente después de la decisión de despido, organice una reunión con el trabajador. Con el tiempo, esto sólo dará lugar a filtraciones, rumores y un ambiente tenso.
3. Confirmar que el empleado ha sido notificado: tras la entrevista, informar al resto del departamento de RRHH de que el empleado ha sido informado de la decisión y llevar a cabo inmediatamente la rescisión del contrato.

La primera pregunta que deben hacerse los directivos es: ¿soy yo quien provoca el conflicto? Esto requiere una actitud reflexiva y madura que contemple la situación con la mayor objetividad posible. En estos casos, un cambio en la actitud del directivo puede tener un efecto similar en el empleado. Los directivos pueden provocar malentendidos por prejuicios, resistencia al cambio y falta de visión global. Asumiendo que se trata de un hecho objetivo, se propone este plan de acción.

Resuelva la situación lo antes posible

La gente que se mete en conflictos a menudo lo hace porque puede permitírselo. En otras palabras, los líderes son laxos a la hora de abordar este tipo de situaciones porque los profesionales obtienen resultados cuando hay conflicto. Sin embargo, es importante actuar con rapidez porque el silencio equivale a hacer saber que no se puede nadar. Y el resto del equipo recibe el mensaje de impotencia.

A los hechos

Recopile todos los datos objetivos para poder ofrecer información real, no evaluaciones y valoraciones personales: Ofrece hechos, no opiniones. Y explicar cómo sus actitudes y comportamiento afectan a sus compañeros. Para ello, puede utilizar las evaluaciones del personal.

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