Cómo despedir a un trabajador

En España sólo existen dos tipos de despido: el despido objetivo y el despido disciplinario. Los términos "improcedente", "procedente" e "ineficaz" no se refieren al tipo de despido en sí, sino a cómo se califica el despido. Esto significa que, a la inversa, un despido objetivo también puede ser improcedente, procedente o nulo. Lo mismo se aplica a los despidos disciplinarios.

Para no cometer errores y evitar problemas al despedir a un empleado, estas condiciones deben ser muy claras.

El despido es, salvo contadas excepciones, una muy mala noticia para el trabajador. Sin embargo, si puede calificarse de injusta y el trabajador quiere presentar una reclamación, el proceso puede ser arduo tanto para el trabajador como para la empresa. Por ello, hemos preguntado a Jorge Campmany, abogado laboralista y director del bufete Campmany Abogados, cómo evitar posibles problemas a la hora de despedir a un empleado. El experto explica qué es legalmente correcto en cada caso y cuál es el protocolo adecuado.

Sr. Jorge Campmany, de Campmany Abogados.

Objetivamente, ¿despedido por motivos disciplinarios?

El despido objetivo se produce cuando el motivo del despido está relacionado principalmente con el funcionamiento o la solvencia de la empresa, por lo que no puede producirse el despido si existe culpa por parte del trabajador. Por esta razón debe argumentarse con mucho cuidado.

Volver a contratar a un trabajador despedido disciplinariamente

El despido disciplinario, en cambio, es admisible si la verdadera razón del despido radica en determinadas conductas del trabajador. Y esta conducta debe ser, de nuevo, grave y también "culpable" (es decir, no accidental o no intencionada, sino totalmente voluntaria).

¿Cuándo es apropiado, inapropiado o inválido?

Un despido está justificado si es procedente y conforme a derecho. Y el caso está suficientemente justificado.

El despido nulo se produce cuando un despido se considera nulo por discriminación, por ejemplo, cuando se despide a una empleada sólo porque está embarazada.

La tercera y última posibilidad es el despido improcedente. Esto significa que no existen motivos legítimos para despedir al trabajador. Aunque no se cumplan los requisitos formales para ello.

Requisitos que debe cumplir el despido de un trabajador.

Qué hacer ante un despido improcedente

Si usted, como empresario, necesita despedir a un empleado, debe tener en cuenta que debe cumplir una serie de requisitos formales para que el despido se considere formalmente correcto.

• El despido debe notificarse por escrito al trabajador mediante lo que se conoce como preaviso de despido.
• En función del tipo de despido, el trabajador debe ser informado previamente del despido conforme a la ley.
• Pagar al trabajador despedido la indemnización y la remuneración correspondientes a su despido.
• No se puede despedir a un empleado verbalmente. Negarse verbalmente a ir a trabajar u obstruir el acceso al lugar de trabajo se considera un despido nulo o improcedente y el trabajador debe recibir una indemnización o ser readmitido.

Notificaciones de despido

El preaviso de despido es un documento escrito que debe entregarse al trabajador para informarle de que la relación laboral entre la empresa y el trabajador ha finalizado. La carta de rescisión debe contener la siguiente información.

• En la notificación debe constar la intención de poner fin a la relación laboral.
• Explique los motivos del despido.
• Indique la fecha en la que surte efecto el despido.

Si este contacto no se realiza correctamente, el trabajador dispone de 20 días para presentarse de nuevo e informarle del despido.

Tenga en cuenta que el trabajador tiene derecho a emprender acciones legales contra el despido en un plazo de 20 días laborables a partir de la notificación del despido; transcurrido este plazo, el trabajador pierde el derecho a emprender acciones legales contra el despido.

Carta de rescisión

El plazo de preaviso para el cese de la relación laboral es el periodo que transcurre entre la fecha en que se notifica al trabajador el cese y la finalización de la relación contractual.

En caso de despido objetivo, el trabajador debe recibir un preaviso de 15 días (30 días antes de la reforma laboral). Si no da el preaviso legal, debe pagar al trabajador un día de salario por cada día de retraso.

En caso de despido disciplinario, el trabajador no está obligado a dimitir.

Compensación

Una carta de despido es un documento que declara el fin de la relación laboral entre el trabajador y la empresa. La firma de la notificación de rescisión por parte del trabajador significa que acepta la rescisión del contrato y liquida todos los derechos que le corresponden con el empresario.

Por tanto, el trabajador despedido debe firmar una carta de finiquito para que la relación laboral se considere extinguida, y la carta de finiquito certifica así que el trabajador ha percibido los salarios a los que tiene derecho.

En el improbable caso de que el empleado se niegue a firmar el finiquito, lo más fácil es llegar a un acuerdo para que no tenga que acudir a los tribunales a demandar. También es necesario explicar bien los motivos del despido.

El trabajador tiene derecho a exigir la presencia de su representante legal y a actuar como testigo en el momento de firmar o no el finiquito. Así, si el trabajador solicita la presencia de su representante legal, éste no puede negarse.

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