Cómo hacer huelga en el trabajo

Los trabajadores disponen de varios mecanismos para defender sus derechos frente a los empresarios. Entre ellos figura el derecho de huelga para quejarse de las condiciones de trabajo y exigir mejoras.

En España, en virtud del artículo 28 de la Constitución, la huelga se considera un derecho fundamental y un medio legal para que los trabajadores defiendan sus intereses y logren un mayor equilibrio en las relaciones entre empresarios y trabajadores.

Sin embargo, para seguir la vía regular, es importante conocer todas las disposiciones legales en materia de litigios laborales. Esto se debe a que algunas huelgas son ilegales según la legislación laboral y pueden constituir motivos justificados de despido.

¿Qué es un conflicto laboral y para qué sirve?

La huelga se define como la paralización o suspensión colectiva del trabajo por parte de los trabajadores de una empresa pública o privada. Este paro requiere el consentimiento de los trabajadores y debe convocarse de acuerdo con la ley.

Es un medio por el que los trabajadores intentan resolver los conflictos laborales con su empresario que no pueden resolverse por otros medios. Al ejercer presión dentro de la empresa e incumplir sus obligaciones, se ven obligados a negociar para resolver el conflicto.

Al tratarse de un derecho fundamental garantizado, los empresarios no pueden tomar represalias cuando los trabajadores van a la huelga. Además, es un medio eficaz de satisfacer las necesidades de mano de obra al influir en la productividad de las empresas y los servicios públicos que prestan.

Derecho de huelga: normas y reglamentos

Como ya se ha mencionado, el derecho de huelga está consagrado en la Constitución española como derecho fundamental, pero no está previsto en la ley orgánica. Actualmente, todo lo relacionado con las huelgas está regulado por el Decreto 17/1977 sobre Relaciones Laborales, modificado en 1981.

Esta ley establece que los contratos individuales no pueden contener restricciones al derecho de huelga. Los trabajadores tampoco pueden renunciar a este derecho cuando firman un contrato de trabajo.

Una huelga tiene los siguientes efectos, que deben ser respetados tanto por los trabajadores como por el empresario.

• Cuando los trabajadores ejercen su derecho a la huelga, no se pone fin a la relación laboral.
• Durante una huelga se suspende el contrato de trabajo, los trabajadores no perciben salario y están especialmente dados de alta en la seguridad social. Durante este periodo, ni la empresa ni los trabajadores están obligados a cotizar.
• Los trabajadores que no deseen participar en una huelga tienen ese derecho y debe respetarse su libertad.
• Durante una huelga, la empresa no debe sustituir a los huelguistas por trabajadores que nunca hayan estado empleados en la empresa.
• Los empleados que realizan tareas de mantenimiento y seguridad en la empresa deben seguir trabajando durante la huelga.
• Cuando las empresas presten servicios públicos o necesarios, las autoridades podrán adoptar disposiciones para garantizar la prestación de dichos servicios.
• Los trabajadores pueden anunciar pacíficamente y sin coacciones huelgas y recoger donativos.
• Los trabajadores no pueden recibir prestaciones por incapacidad temporal o desempleo durante la huelga.
• Los empresarios no pueden cerrar los centros de trabajo durante una huelga. Se hacen excepciones cuando hay riesgo de violencia u ocupación ilegal o cuando la ausencia afectaría gravemente al proceso de producción.
• Los convenios colectivos pueden establecer normas adicionales para la resolución de conflictos laborales que den lugar a huelgas. Estos procedimientos pueden incluir la renuncia al derecho de huelga mientras estén en vigor.

Por otro lado, también establece los motivos por los que las huelgas son ilegales.

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• Cuando el motivo de la convocatoria de huelga sea político o tenga una finalidad distinta de la protección de los derechos de los trabajadores.
• cuando se convoque en solidaridad con otros conflictos que no afecten directamente a los intereses profesionales de los trabajadores afectados.
• Cuando se trata de cambiar algo estipulado en un convenio colectivo que se aplica a los trabajadores durante su periodo de vigencia.
• Cuando se celebre una huelga para resolver un conflicto laboral contraviniendo las disposiciones de la Ley o del convenio colectivo.

También se señala que los siguientes actos se consideran ilegales y abusivos.

• Realización de huelgas rotativas para intentar influir directamente en el proceso de producción de una empresa.
• Trabajadores de un sector estratégico que intentan perturbar el proceso de producción.
• Huelga de entusiasmo o de regulación consistente en la aplicación estricta de las normas de la empresa para reducir su actividad productiva.

En cuanto a la solución de las huelgas, dispone lo siguiente.

• Una vez que la empresa es informada por los trabajadores de una huelga, debe entablar negociaciones para llegar a un acuerdo. En ella deben participar tanto los representantes de la empresa como el comité de huelga.
• Los acuerdos para resolver el conflicto que desencadenó la huelga tienen el mismo efecto que los acuerdos del convenio colectivo de los trabajadores de la empresa.

Muchos empresarios hispanos olvidan que los trabajadores disponen a menudo de un arma de defensa mucho más eficaz que los tribunales: la huelga. La mayoría de ellos lo han olvidado porque sólo conocen las huelgas generales que algunos sindicatos organizan cada cierto tiempo. Pocos conocen las huelgas sectoriales, como la del comercio en Palencia.

Muchas personas tienen poco o ningún miedo a este tipo de huelga. Esto se debe a que saben que tendrán pocos partidarios y aún menos impacto económico. Suele consistir en un concierto de silbatos muy efectivo, una pancarta vertical muy chula que dice "Chinos", una pegatina muy original, pintada sobre pintada de la huelga anterior que nadie quería quitar porque daba risa en vez de miedo, etc., etc. Como consecuencia, muchos empresarios y aún más trabajadores han olvidado o ignorado la posibilidad de una huelga en su empresa o lugar de trabajo. En pocas palabras, las huelgas sólo se celebran en determinados centros de trabajo de una empresa o negocio. Históricamente, las huelgas eran originalmente huelgas en el lugar de trabajo dirigidas exclusivamente a los trabajadores, mientras que las huelgas generales son una invención muy posterior que también tienen una finalidad política.

Mayo de 1977, históricamente ayer por la tarde, pero hasta entonces las huelgas no sólo eran ilegales, sino que constituían un delito. Sin embargo, hay que recordar que las acciones legales contra la empresa, aunque no son un delito, están permitidas y reguladas. Muchos trabajadores siguen hablando de "vínculos sindicales" o de "llevar a la empresa ante el juez", como se llamaba entonces a los representantes de los trabajadores y a los tribunales sociales. En otras palabras, era legal y posible demandar a una empresa, pero no era legal ni punible hacer huelga. ¿Qué nos dice esto sobre la eficacia real del tráfico unidireccional? En este contexto, el propio TC define la huelga como "un medio de presión constitucionalmente reconocido que, según la experiencia de siglos, es necesario para hacer valer los intereses de los trabajadores".

La diferencia fundamental entre la acción reivindicativa y las huelgas generales o sectoriales es que la acción reivindicativa no tiene por qué ser convocada por los sindicatos. Incluso es posible que los trabajadores convoquen directa y colectivamente una huelga de empresa, no sólo contra la voluntad de todos los sindicatos, sino también contra la de los representantes de los trabajadores en la empresa. En otras palabras, los "sindicatos comprados" y los "comités de inacción" no son excusa para una huelga de empresa.

En estas circunstancias, no es de extrañar que muchos trabajadores estén cansados de esperar como idiotas a que sindicatos, inspectores, jueces y matones vengan a resolver sus problemas. Si se cansan de hacer el ridículo digan lo que digan, pueden plantearse la posibilidad de una huelga de fábrica para que Rafael les aplique uno de sus buenos champús. Se pueden dar algunas explicaciones básicas sobre esta posibilidad.

1. El derecho de huelga no está previsto en el ET, sino en los artículos 1 a 16 del RDL 17/1977 sobre relaciones laborales y en la STC 11/1981.
2. No necesita autorización previa del sindicato, ministerio, municipio, ayuntamiento u obispo para organizar una huelga en el lugar de trabajo. Puede convocarlo usted mismo de dos maneras: puede convocarlo usted mismo o puede convocarlo de otra manera, convocando una huelga.
   • Por los representantes de los trabajadores en una reunión convocada al efecto. Es decir, un representante o comité (si lo hay). La huelga debe ser aprobada por mayoría simple de los presentes y se debe redactar y firmar un acta. No existe un requisito mínimo de asistencia a las reuniones.
   • trabajadores directamente en la reunión si los representantes de los trabajadores se llaman "tal y tal". En otras palabras, la asamblea puede convocar una huelga aunque estén presentes los representantes de los trabajadores y aunque éstos no estén de acuerdo. No existe un número mínimo de trabajadores que deban convocar o asistir a una reunión. Una convocatoria de huelga sólo tiene que ser aprobada por mayoría simple de los presentes, independientemente de su número, en votación secreta. Se levanta acta, pero la votación es confidencial, por lo que sólo es necesario registrar los resultados, es decir, el número de votos a favor, en contra y nulos, pero no quién votó qué.
3. No se requiere autorización previa de la empresa, y mucho menos de los trabajadores, para celebrar una asamblea o un comité en el que se vaya a votar una huelga. Si la huelga se convoca efectivamente por decisión de la asamblea o del comité, no es necesario que sea aprobada o revisada posteriormente por una nueva asamblea o comité. En otras palabras, sólo hay que llamarlo una vez y no dos. Desde este punto de vista, aparte de que no se exige un quórum mínimo para un comité o asamblea, puede resultar más fácil convocar una huelga de empresa. Sin embargo, puede ser insensato forzar una huelga que casi nadie seguirá. En otras palabras, como muchos han argumentado, primero debe existir el deseo de los trabajadores de ir a la huelga, y después se debe convocar una huelga, y no al revés.
4. No hay huelga individual, porque el derecho de huelga se ejerce colectiva pero individualmente. Esto significa que cada trabajador debe decidir por sí mismo si convoca y celebra un comité o una reunión. Teóricamente, sin embargo, una huelga de empresa también podría ser convocada por una sola persona si sólo hay un representante en la empresa o si es el único presente en la reunión de huelga. Una vez decidida la huelga, nadie puede pararla.
5. Por supuesto, no es necesario que la empresa sea informada de que la convocatoria de huelga será votada por los representantes de los trabajadores o en asamblea. Tampoco es necesario que los representantes de la empresa estén presentes, y mucho menos que voten. Esto es lo que se entiende por parte de los empresarios, no de los trabajadores. En otras palabras: Si la convocatoria no tiene lugar, la empresa ni siquiera necesita saber que se ha producido una votación.
6. No obstante, si se aprueba la convocatoria de huelga, debe notificarse por escrito a la empresa y a las autoridades laborales cinco días (o 10 días en el caso de los servicios públicos) antes del inicio de la huelga. Este preaviso debe incluir el objetivo de la huelga, las medidas adoptadas para resolver las diferencias, la fecha de la huelga y los miembros del comité de huelga. No es necesario ser muy específico sobre los pasos anteriores (STS 24/10/89). En algunos casos, una huelga sin preaviso puede ser legal (SSTS 8/5/86 y 22/6/89).
7. Los comités de huelga pueden estar formados por uno a doce trabajadores. No tienen por qué ser representantes de los trabajadores, aunque sean "tal cosa". En otras palabras, un comité de empresa y un comité de huelga son dos cosas diferentes, igual que un cuadro de Velázquez es diferente de un cuadro de Benito Ghetto. Por lo tanto, "estos" comités no sólo no podían impedir que los trabajadores convocaran una huelga en una reunión de empresa, sino que tampoco podían convocarla si no eran un comité de huelga. En el caso de esta huelga de empresa, hay pocas excusas o culpas para nadie.
8. Pueden incluirse varios días de huelga en la misma convocatoria y preaviso y no es necesario que sean días consecutivos o días completos. Normalmente, los pilotos convocan una huelga al principio y al final de un día festivo o de un puente. También puede ser una huelga indefinida, lo que significa que puede empezar un día concreto y no terminar hasta que la desconvoques.
9. Durante una huelga no se cobra ni se pagan primas, por lo que también se puede descontar una parte diaria o proporcional de los días de descanso semanal.
10. Se prohíbe a las empresas sustituir a los participantes en la huelga por otros trabajadores no vinculados a la empresa o al centro de trabajo en cuestión, lo que se sanciona con una denuncia ante el inspector de trabajo (mínimo de 6.251 euros) (LISOS, artículo 8, apartado 10). Trabajadores del centro de trabajo que no participan en la huelga a menos que no les sea posible realizar tareas relacionadas con la seguridad o el mantenimiento. La empresa puede sustituir a los huelguistas por trabajadores no huelguistas (denominados "rompehuelgas") del mismo centro de trabajo que realicen funciones similares dentro del mismo grupo profesional del convenio colectivo (STC 28/9/92) "Esta facultad puede utilizarse destinando trabajadores cualificados (en algunos casos titulados universitarios) a los puestos de trabajo menos cualificados, para que no se utilice con los trabajadores más cualificados, porque "cuando se utiliza como instrumento para privar a la huelga de su eficacia, deja a los trabajadores indefensos, fácilmente sustituibles y puede privarles efectivamente de sus derechos fundamentales y socavar su propio ser".
11. Por supuesto, cualquier tipo de consecuencia de una huelga - despido, sanción, traslado, reasignación, represalias, etc. - nulo y sin efecto. Al tratarse de una violación de un derecho fundamental, puede dar lugar, si se solicita, a la anulación de la medida y a una indemnización por daños y perjuicios al trabajador, además de cualquier otra indemnización a la que pueda tener derecho.
12. Una huelga no consiste en ocupar un lugar de trabajo o sus instalaciones, sino simplemente en no trabajar. En otras palabras, puede quedarse en casa o ir a cualquier parte. Curiosamente, exigir un día libre, un "moscoso", un día de descanso o un día de ocio coincidiendo con un día de huelga, no es una huelga sino un acto de autoburla. Porque eso no sólo significa que no pierdes el sueldo del día, sino que no perjudicas a la empresa, que es exactamente lo mismo que fingir que no haces huelga cuando no la haces. Operetta backwoodsman.
13. Un acuerdo para poner fin a una huelga tiene el mismo efecto que un convenio colectivo. Por lo tanto, su violación tiene las mismas consecuencias que el incumplimiento del convenio, y se pueden emprender las mismas acciones colectivas e individuales contra él. Por ejemplo, si el convenio colectivo prevé un complemento salarial de 100 euros al mes, los trabajadores que no lo perciban pueden demandar a la empresa individualmente para que se lo pague sin obtener antes el "consentimiento" del comité de huelga o de los representantes de los trabajadores.

Precaución. Antes de que toques la campana, quizá quieras leer un artículo en Laboro sobre un curioso caso en el que una votación a mano alzada y una votación secreta arrojaron resultados diferentes. ¿O hemos olvidado que este es el país de PADEFO, España?

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