Competencias organización y gestión

La popularidad actual del coaching en las empresas es el resultado de un cambio de paradigma en la forma en que las empresas gestionan a las personas. De hecho, la gestión por objetivos, que ha sustituido a las formas tradicionales de gestión en las empresas, está siendo reemplazada por una forma más equitativa de gestionar a las personas: la gestión por competencias. ¿Quiere saber de qué se trata?

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¿Qué es la gestión por competencias?

Cada vez son más las empresas que implantan sistemas de gestión por competencias. Parece que los directivos son cada vez más conscientes de que la diferencia entre las empresas de éxito y las que no lo tienen radica en las personas. Ya no es posible gestionar una empresa sin tener en cuenta el desarrollo profesional y el compromiso de sus empleados. La capacidad de aplicar una buena estrategia depende de los empleados, de su interacción con ellos, de sus habilidades y competencias y de su esfuerzo por contribuir a la empresa.

En este sentido, la gestión de competencias consiste en identificar las competencias clave que los empleados necesitan para alcanzar el rendimiento deseado en un determinado puesto. A continuación, estas competencias se desarrollan mejor en consonancia con la estrategia empresarial de la organización.

Si queremos pensar en el significado, tenemos que fijarnos en las propias competencias. También llamados competencias, valores y comportamientos. No representan "cuál es el propósito" del objetivo, sino "cómo hay que conseguirlo". Unas competencias claramente definidas permiten a los empleados saber exactamente qué se espera de ellos y cómo deben realizar sus tareas.

Ejemplos de objetivos de una empresa pequeña

La gestión de competencias también incluye las competencias de la propia organización. Toda empresa debe tener de cuatro a seis competencias que la representen. El objetivo es reforzar la cultura de la empresa y diferenciarla de la competencia.

En resumen, la gestión por competencias es el proceso de identificar, gestionar y desarrollar las competencias de los empleados. Se trata de alinear las capacidades y comportamientos de los empleados con los objetivos de la organización. Como base para reclutar, desarrollar, contratar y retener a los empleados, proporciona a una organización una fuerte ventaja competitiva.

Ventajas de la gestión por competencias

Las empresas se enfrentan al reto de retener a empleados altamente cualificados en un mercado muy competitivo. Al mismo tiempo, buscan mejorar el rendimiento y desarrollar el talento de liderazgo dentro de la organización. ¿Qué otras ventajas ofrece la gestión por competencias?

• Identifica las competencias que cada persona necesita para tener éxito.
• Al identificar las competencias necesarias para el puesto, RRHH puede determinar mejor qué candidatos son adecuados para el puesto.
• Mejor retención de los empleados. Los empleados que sienten que el equipo directivo invierte en ellos son más propensos a conservar sus habilidades y conocimientos en la empresa y a seguir trabajando.
• Se puede aumentar la productividad evaluando las competencias, identificando las carencias de los empleados y proporcionándoles la formación que necesitan.
• Esta formación mejorada reduce los problemas y los errores.
• Saber qué competencias se necesitan para hacer crecer una organización facilita la contratación de nuevo personal.
• El liderazgo puede crearse desde dentro. Las oportunidades de liderazgo son importantes para los trabajadores. Por lo tanto, crear un equipo directivo leal y cualificado mediante una gestión eficaz de las competencias atraerá a los empleados a largo plazo.
• Identificar las competencias básicas del puesto de trabajo conduce a empleados más fuertes y mejor preparados.

Continuando con el último número, nos gustaría centrarnos en la gestión de competencias. Se trata, en mi opinión, de un modelo o estilo de gestión que constituye un pilar fundamental de una organización para mejorar el rendimiento de sus empleados y, en consecuencia, la facturación y la rentabilidad de la empresa.

Para alcanzar este objetivo, hay que construir paso a paso un sistema de gestión de recursos humanos basado en las competencias. Debe crearse para cada organización en función de sus necesidades, ámbitos y posibles situaciones.

Sociedades civiles y mercantiles

Es una filosofía empresarial que vincula todos los procesos y consigue eficacia y objetividad en las herramientas utilizadas para evaluar y desarrollar al personal.

¿Por qué introducir la gestión por competencias en una organización? La respuesta es clara: una empresa no es sólo un nombre que queda bien con un logotipo en una firma de correo electrónico. Una empresa se define por las personas que trabajan en ella. Son las propias personas las que impulsan el negocio, aportan inteligencia a través de los procesos y la tecnología, lo hacen más eficiente y hacen más con menos. Las personas son lo más valioso y, por tanto, nuestro verdadero trabajo consiste en dirigirlas, motivarlas, inspirarlas y guiarlas para que cumplan las tareas fijadas. Como estamos en la era digital, necesitamos humanizar nuestras organizaciones más que nunca gestionando todos los procesos con las personas en el centro.

También tiene una serie de efectos positivos que no pueden ignorarse.

• Garantiza la coherencia con la estrategia corporativa.
• Garantiza la objetividad de los procedimientos y la toma de decisiones.
• Permite la aplicación de sistemas de evaluación para gestionar y supervisar el rendimiento y crear capacidad para el desarrollo profesional.
• Construir un modelo de liderazgo participativo que sea compartido y practicado por todos los líderes, no sólo por la alta dirección, para promover el bienestar, el compromiso, la motivación y los resultados.
• Céntrese en la comunicación interna y la transparencia, tanto vertical como horizontalmente, para evitar el malestar, la ansiedad y la incertidumbre.
• Contribuye al desarrollo de un clima positivo dentro de la organización.
• El estilo de liderazgo, el trato y el modelo de relación mejoran la imagen que la gente tiene de la empresa y forman parte del employer branding de la empresa.

Sin embargo, no es fácil diseñar y construir un sistema eficaz que también pueda utilizarse dentro de la empresa. Por lo tanto, como ya se ha mencionado, es necesario empezar desde lo básico paso a paso para poder seguir con coherencia las fases posteriores.

Sin embargo, aunque todas las herramientas que componen un sistema de gestión de recursos humanos sirven como pilares insustituibles dentro de una organización, hoy nos centraremos únicamente en la "contratación", que tiene un impacto significativo tanto interna como externamente. El precursor de esto es, por supuesto, la creación de un catálogo de competencias generales y técnicas para la descripción del puesto de trabajo de la empresa (Job Description).

Por lo tanto, el procedimiento debe basarse en las competencias, tal como se refleja en la documentación sobre precios de transferencia. El objetivo de este tipo de procedimiento de selección, la entrevista focalizada y el centro de evaluación, es identificar y analizar el perfil de competencias del personal, tanto a nivel general como técnico. A continuación, estas competencias se comparan con las competencias necesarias para desempeñar correctamente el puesto de trabajo que se va a cubrir.

Es importante que el director o mando intermedio del área correspondiente asista y decida conjuntamente sobre la idoneidad del candidato. Por supuesto, esta decisión se basa siempre en una formación previa para la correcta identificación de las competencias, lo que ayuda a excluir impresiones y aspectos subjetivos. Este procedimiento aumenta la objetividad del proceso de toma de decisiones y también garantiza una mayor adecuación al perfil, ya que se ocupa del comportamiento específico de la persona.

Antes sólo se tenía en cuenta la experiencia laboral, lo que supone una marcada diferencia con el proceso de selección, que consiste únicamente en entrevistas con el CV. Esto es insuficiente y está lejos de la nueva generación, ya que ignora aspectos importantes como las competencias necesarias para el éxito profesional. Atrás quedaron los tiempos en que la contratación se basaba en los sentimientos hacia los candidatos, en departamentos que se autodenominaban "administración" y también se centraban en la "gestión financiera", algo típico de las empresas de los años 90 y no de la era digital.

Esto es crucial para la imagen que una empresa transmite a la gente y se ha convertido en una de las herramientas de employer branding más poderosas de que dispone una empresa.

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