Contrato de interinidad vacaciones

Celebrar contratos de vacaciones es una de las mejores maneras que tienen las empresas de gestionar su plantilla en los momentos en que los trabajadores disfrutan de un merecido descanso.

El verano está en plena temporada de vacaciones. Sin embargo, esto plantea un problema: la carga de trabajo sigue siendo la misma aunque se reduzca considerablemente el número de empleados.

Una buena gestión de los recursos humanos y de la mano de obra es clave para garantizar que los trabajadores puedan ejercer su derecho al descanso y que la empresa siga funcionando con normalidad.

¿Qué hay que hacer para que las vacaciones de los trabajadores no interfieran en su trabajo?

En Asesoría Laboral Murcia sabemos que la planificación es importante. No deje la gestión de las vacaciones de los empleados para el último momento. Es más fácil para todos los implicados si saben de antemano cuándo pueden tomarse tiempo libre.

De marzo a mayo es el mejor momento para planificar las vacaciones de verano del personal. Es aconsejable anotar en un calendario las fechas de ausencia de cada empleado. Esto le ayudará a controlar el número de personal de que dispone.

Contrato de apoyo a emprendedores

Los trabajadores deben gestionar bien su carga de trabajo a medida que se acercan las vacaciones. Si es posible, debe adelantarse el trabajo con fechas en días libres.

Si hay personal suficiente para cubrir la ausencia, el trabajo de la persona de baja debe repartirse equitativamente entre los compañeros. Hay que asegurarse de antemano de que la persona encargada no esté sobrecargada.

Por otra parte, los trabajadores de baja deben tomarse el tiempo necesario para explicar sus métodos de trabajo a sus compañeros.

Si el trabajo está bien distribuido y todo el mundo sabe cómo hacerlo, la ausencia de parte del personal no debería ser un problema. Sin embargo, si el trabajo a distribuir es demasiado grande para el número de personas, o si no hay personal disponible para hacer el trabajo, es aconsejable organizar la sustitución de la baja.

Tipos de contratos de excedencia por cuenta ajena

Tradicionalmente se han utilizado los contratos de excedencia de duración determinada, pero el Tribunal Supremo ha dictaminado que esto es ilegal. Esto se debe a que no existen razones especiales que puedan justificar la celebración de este contrato.

Contrato de trabajo por horas

El Tribunal Supremo tiene claro que el permiso es una circunstancia perfectamente previsible. La empresa sabe cuándo se ausentará el empleado. Por lo tanto, considera inadmisible que en tal caso surja una relación laboral temporal.

También hay que tener en cuenta que la reforma laboral ha restringido considerablemente los casos en los que se puede recurrir al trabajo temporal. Sin embargo, es precisamente para cubrir las vacaciones para lo que se justifica el empleo temporal. La forma correcta de contrato sería la que se basa en la situación de la producción, ya que tales fluctuaciones, aunque son normales en la actividad empresarial, crean una desproporción temporal respecto al empleo estable necesario para satisfacer las necesidades de la empresa.
La necesidad de garantizar un empleo estable y la necesidad de salir de vacaciones anuales.

Según la nueva redacción del apartado 2 del artículo 15 de la Carta de los Trabajadores, los trabajadores vinculados a la empresa por este tipo de contrato tienen los mismos derechos que los demás trabajadores. Al final de su contrato, tienen derecho a una indemnización por despido de 12 días de salario, en función del número de años trabajados.

Como requisito formal, la ley exige que el documento contractual indique en el objeto del contrato el motivo de la duración determinada, en este caso quién debe estar cubierto durante la baja y durante cuánto tiempo.

Las normas de los acuerdos de protección de las vacaciones han cambiado. Es importante conocerlos para no ser engañado. Si todo se hace correctamente, la empresa no debería tener problemas.

Sr. Andres Rubira, Bufete Casaderi.

El 8 de febrero de 2022 se anunció la convalidación del Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que prevé la reforma de numerosos aspectos de las relaciones laborales.

Esto incluye los cambios relacionados con los contratos temporales, que se analizan aquí.

Antecedentes

Históricamente, este contrato se ha utilizado para cubrir las ausencias de los trabajadores cuyas funciones están garantizadas por ley, contrato o acuerdo individual, como los permisos de maternidad, adopción, acogida, paternidad, riesgo durante el embarazo y periodos de lactancia. Estas situaciones tienen en común que, tanto en el caso general como en el profesional, se suspende la relación laboral de la persona a sustituir y se reducen las cotizaciones a la Seguridad Social durante este periodo.

Estos contratos también pueden celebrarse para la provisión provisional de puestos en el marco de un procedimiento de selección o promoción para la provisión definitiva, fenómeno frecuente en la administración pública pero no exento de polémica por su abuso.

Los contratos de duración determinada se regulan en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores ("ET") y en el artículo 4 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

Para cumplir la ley, en el contrato de trabajo temporal debe quedar claro el puesto del sustituto y de la persona a sustituir, así como los motivos. La duración del período no debe superar el período durante el cual subsiste el derecho a conservar el puesto de trabajo del trabajador sustituto o hasta que éste se reincorpore.

Esto no significa necesariamente que el trabajador sustituto perciba el mismo salario que el sustituido y que no se le abone ninguna indemnización por despido a la finalización del contrato, como ocurre con otros contratos temporales, a menos que se trate de un contrato tradicional o de un contrato de contratista en virtud de lo dispuesto en el artículo 49, apartado 1, letra c), del Tratado CE. Por otro lado, aun teniendo en cuenta que el artículo 15.5 ET discrimina tanto los contratos de interinidad como los de agencia a efectos de concatenación temporal de contratos.

Hay otra situación en la que suelen utilizarse los contratos interinos. Representan a los trabajadores que están de baja. Así fue hasta que la jurisprudencia sostuvo que era más adecuado un contrato adecuado a las circunstancias de la producción porque el período de excedencia era "una mera interrupción normal en la prestación de servicios que no da lugar a tal reserva de vacante" y, por el contrario, en el citado caso no hubo interrupción en el contrato de trabajo.

En el Programa de Trabajo 2022

El 30 de marzo de 2022 dejarán de existir los contratos de duración determinada; en su lugar, se introducirán los contratos de trabajo de duración determinada con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Al igual que en el contrato anterior, el contrato de sustitución debe especificar la identidad del trabajador a sustituir y el motivo de la sustitución y, como novedad destacable, ambos trabajadores pueden ser destinados simultáneamente durante un máximo de 15 días para garantizar un rendimiento óptimo en el trabajo.

La premisa del nuevo contrato de trabajo temporal es reducir la jornada laboral y complementar la jornada diaria del trabajador mientras se lleva a cabo el procedimiento de selección para la provisión definitiva del puesto, en este último caso por un periodo máximo de tres meses.

La nueva normativa no especifica si las bonificaciones anteriores del antiguo contrato transitorio pueden extenderse a los contratos alternativos en caso de maternidad, paternidad, adopción, cuidado y riesgo durante el embarazo y lactancia natural.

Entendemos que hay razones legítimas para proteger el mantenimiento de estas primas en los nuevos contratos de relevo, pero interpretarlas literalmente, sin desarrollo reglamentario posterior, sería dar un paso atrás normativo inexistente en nuestro derecho laboral.

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