Derechos trabajador descuadre caja
A partir de ahora, los convenios colectivos y los contratos de trabajo individuales pueden prever el pago de importes por "pérdidas de moneda" a los empleados que tengan que manejar dinero, como cajeros y dependientes, además del régimen retributivo obligatorio previsto en el convenio colectivo (por ejemplo, los salarios). Esto significa que si la compañía le paga un siniestro, las pérdidas debidas a sus errores pueden deducirse de esta cantidad, pero no en otros casos como robo o accidente. Además, según la doctrina del TS, puede deducir hasta la cantidad que reciba en concepto de lucro cesante, pero no más.
La doctrina del TS también dice que no puedes deducirte nada si no te pagan las pérdidas, porque como trabajador por cuenta ajena estás tan alejado del riesgo como de las prestaciones. Además, se aparta del hecho de que las multas están prohibidas por el ET.58.3. Por ejemplo, la "caja común" que suele haber en los bares, es decir, la caja en la que todos los camareros o el propio jefe meten y sacan dinero para que no se pueda determinar quién cometió el error, no tiene por qué instalarse si no está bajo su control exclusivo.
Supongamos ahora que es así y que usted compensa una pérdida de 100 euros y comete un error de 50 euros en una caja que está bajo su exclusivo control. En resumen, digamos que está claro que el dinero desapareció por error y que el error es suyo. En este caso, no tienes que cobrarlo y, si la empresa quiere, puede simplemente descontar el importe de tu salario como pérdida para el mes siguiente. Parece lo mismo, pero en realidad es deducible a partir de enero de 2014, por lo que pagar un siniestro menor al mes siguiente supone que tanto la empresa como el trabajador paguen menos en primas.
Esto no significa que la empresa quede indefensa ante la conducta delictiva o deshonesta de un empleado, como el hurto, el robo o la negligencia, salvo en lo que respecta al importe de los daños y perjuicios que se le abonen. En este caso, la empresa puede demandar al empleado por daños y perjuicios, presentar cargos penales, imponerle sanciones como la suspensión de empleo o sueldo, o despedirle por motivos disciplinarios, pero nunca puede descontarle el importe del salario. Por supuesto, la empresa soporta la carga de la prueba de negligencia o dolo en el litigio correspondiente. No es el trabajador quien debe demostrar lo contrario.
Todo eso está muy bien, pero vayamos al Bar Manolo para ver cómo funciona. Supongamos que se trata del típico bar en el que los trabajadores no pagan sus salarios, y si la SS no les paga la totalidad, ¡entonces no pagan sus salarios! Ese es el punto de partida. En este bar, la camarera Toñi gana 1.000 euros brutos al mes; Manolo le dice a Toñi que faltan 100 euros en la cuenta y que los pague con retraso; los 100 euros faltan porque lo dice él, nadie lo comprueba y el propio Manolo mete la mano en la caja porque los mete. Y Toni se equivoca porque lo dice él, porque su opinión vale más que la de Toni. Porque él está salvando a España de la ruina, mientras que Toni está haciendo lo contrario. En otras palabras, el problema es muy sencillo, porque Toni sólo tiene dos salidas.
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La primera es darle a Manolo 100 euros sin darle recibo. No paga a sus proveedores porque le da un recibo a Toni. Esto significa que es como si Toni hubiera descontado 100 euros de su salario de 1.000 euros para este mes, de modo que en términos reales sólo habría recibido 900 euros. Sin embargo, como su salario sigue siendo de 1.000 euros, su IRPF y sus cotizaciones siguen siendo los mismos. Por lo tanto, Toni pagará aproximadamente un 10% de IRPF y un 6,35% de otras cotizaciones sobre 1.000 euros, en lugar de los 900 euros que habría percibido realmente. Esto significa que pagará unos 16 euros más, lo que significa que podría haberse mudado por 116 euros en lugar de 100. Manolo está muy contento. Tal vez incluso inventó los 100 euros que faltaban, porque en el mejor de los casos no sabe si cometió un error él mismo o si lo hizo otra persona. Pero Toni se lo embolsa, y así el problema se resuelve sin recibo.
La segunda opción es no darle 100 euros a Manolo. Y Manolo tiene tres opciones.
- Maldita sea, por eso es empresario. Si no quieres correr riesgos, por ejemplo, no tomes beneficios cuando todavía haya dinero en la caja. Si no quieres ser empresario, prueba a ser empleado, que todo el mundo dice que es mejor.... Pruébalo y verás lo chulo que es.
- Puede deducir estos 100 euros de su salario. En este caso, Toni no puede deducirse el importe porque no recibió dinero por la pérdida, por lo que puede solicitar la devolución. O los 100 euros se han perdido, e incluso si ha sufrido una pérdida, no puede demostrar que fue culpa de Toni en primer lugar, porque no puede demostrar que fuera culpa de Toni en absoluto.
- En este caso, Toni puede impugnar su despido y el juez decidirá si el despido fue procedente o improcedente. Sería un error que Toni no recibiera al menos una indemnización por su despido y desempleo. Mientras tanto, Manolo tiene que buscar y contratar a una nueva camarera, pero aparte de la indemnización, al parecer la consultora no cobra ni por el despido ni por la nueva contratación, por amor al arte.
¿Qué hará Toni? Como todos sabemos, da 100 euros casi el 100% de las veces. Porque si no lo hace, será destituida. Si aplicamos estas tres reglas, ¿qué hará cuando Manolo le pida que recoja a los niños del colegio o que vaya a comprar a casa? ¿Qué hará cuando le digan que sólo tiene siete días libres al año? ¿Qué hará cuando le digan que trabajará 80 horas semanales, o las que necesite pero con un contrato de 10 horas? ¿Cuál es la diferencia entre darle 100 euros porque Manolo dice que le falta dinero y darle 100 euros porque Manolo quiere que los use para una prostituta y la despide si no lo hace? ¿Dónde pone Toni el límite? ¿La responsabilidad de lo que hace o deja de hacer Toni recae en la propia Toni o en otra persona?
''Hoy le faltan 100 euros al cajero, ¿debo pagarlos yo porque me lo ha pedido mi jefe?'' Esta pregunta me la ha hecho hoy un amigo y, por desgracia, cada vez me la hacen más estudiantes como yo en mi trabajo de fin de semana.
Así que he decidido elaborar esta publicación para compartir con los demás los resultados de mis investigaciones y, si hay algún error, todos trabajaremos para que sea lo más completa y precisa posible.
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En primer lugar, el término pérdida cambiaria se define con precisión en la STS 7130/1994, de 4 de noviembre. Define el término como "un término económico para designar los pagos destinados a compensar los riesgos y, en su caso, las pérdidas derivadas de la realización de operaciones con dinero, en particular los errores y las pérdidas involuntarias en cobros y pagos". Según este primer enfoque, esta "prima" debe incluirse en la nómina y considerarse también contributiva.
Es muy importante recordar que la relación laboral se caracteriza por la "no participación en el riesgo", que es una característica del "empleo u ocupación por cuenta ajena". Por tanto, el empresario debe asumir el riesgo de desequilibrio de tesorería.
Sin embargo, aquí hay una excepción. Si en la nómina se indica que el déficit debe abonarse en metálico, el empresario puede reclamárnoslo, pero sólo hasta el importe que percibimos como gratificación. Sin embargo, esto no significa que un empleado no pueda ser sancionado o disciplinado si ha actuado de mala fe.
Esta deducción del salario por pérdida de moneda es un pago a la seguridad social, como ya se ha dicho, porque esta prima está sujeta a la seguridad social, y si el trabajador tiene que pagarla con dinero de bolsillo, recibirá el mismo salario en las mismas condiciones fiscales pero con dinero de bolsillo para compensar la discrepancia y, por lo tanto, estaría en grave desventaja.
También hay que tener en cuenta que la doctrina ampliada y consolidada del Tribunal Supremo excluye la pérdida por cambio de divisas como concepto para el cálculo de la paga de vacaciones. Por ejemplo, en la STS 970/2018, el Tribunal Supremo declaró que la pérdida de divisas no debe tenerse en cuenta para determinar la retribución de las vacaciones, ya que no tiene naturaleza salarial. Esto está estrechamente relacionado con la decisión del SDB de 26 de julio de 2010, que también hace referencia al SDB de 4 de noviembre de 1994, que excluyó este complemento del cálculo de la paga de vacaciones en los convenios colectivos del transporte por carretera.
Asimismo, cabe señalar que el apartado 3 del artículo 58 del Código de Trabajo prohíbe la deducción de multas (a excepción del artículo 17 del Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales y las mujeres). Por lo tanto, no podrán efectuarse deducciones del salario dentro de los límites mencionados, salvo que se produzca una pérdida de salario.
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