Entrevista de incidentes críticos

Hoy en día estamos rodeados de competencias tanto personales como profesionales: las habilidades, pensamientos, valores, actitudes e inclinaciones que poseen las personas. Por ello, me gustaría aprovechar esta oportunidad para hablar de la Entrevista de Incidente Crítico, también conocida como BEI (Behavioural Event Interview).

Este tipo de entrevista es estructurada, en profundidad y exhaustiva. Permite medir e identificar las competencias del entrevistado en términos de congruencia, solidez y coherencia del candidato.

El objetivo es descubrir las verdaderas capacidades de una persona.

¿Cuál es el objeto de la evaluación?

El nivel de rendimiento del candidato se evalúa en una entrevista muy estructurada en la que se valora la coherencia de las competencias demostradas. El entrevistador pide al candidato que describa cómo afrontó un acontecimiento concreto que vivió en el pasado. El acontecimiento es una situación real que el candidato ha vivido y que está relacionada de algún modo con el puesto al que opta. Se busca una explicación, no una evaluación de lo sucedido.

Cómo realizar una entrevista de trabajo como entrevistador

¿Cómo se desarrolla la conversación?

Se pide al entrevistado que hable de un acontecimiento de su CV relacionado con una situación similar que podría darse en el puesto al que opta. El encuestado tiene que explicar cómo actuó, qué pensó y cómo se sintió cuando tuvo que tomar una decisión para resolver el suceso.

Por ejemplo, una pregunta del tipo "Cuénteme una situación en la que haya tenido que resolver un problema en el trabajo con herramientas o datos desconocidos". Esta pregunta mide la capacidad de análisis, en la que el entrevistador ve la actitud proactiva del candidato, lo que indica que no necesita instrucciones especiales para resolver problemas de forma proactiva.

En función de su capacidad de análisis, formule preguntas a los encuestados para buscar situaciones que reconozcan en sus recuerdos de las experiencias laborales propuestas.

Para preparar este tipo de entrevista, el equipo de selección debe diseñar un formato de preguntas que incluya elementos como las competencias a identificar, los comportamientos o acciones asociados a dichas competencias y la calificación a obtener según la descripción del candidato.

Ejemplos puntos débiles para una entrevista de trabajo

Por último, se discuten las ventajas e inconvenientes de este tipo de entrevista.

Como ventaja, podemos decir que podemos ver con mayor o menor claridad cómo se ha comportado la persona y qué habilidades tiene, de modo que podemos predecir su rendimiento futuro con mayor exactitud que en una entrevista tradicional. Además, partimos de situaciones que la persona ha vivido en la vida real. La metodología es barata y fácil de entender tanto para el entrevistado como para el entrevistador.

La desventaja es que la persona puede no recordar completamente ciertos acontecimientos y estos hechos pueden ser erróneos. Además, el hecho de que el encuestado elija la situación significa que no hay control a este respecto y pueden elegirse momentos que no sean del todo representativos de lo que se va a evaluar. Por último, para algunas personas puede resultar difícil hablar de experiencias personales y puede suponer una invasión de la intimidad, lo que puede limitar sus respuestas.

Como ya se ha mencionado en artículos anteriores, las entrevistas de incidentes críticos son una de las herramientas más utilizadas para seleccionar al personal de una organización en función de las competencias de los candidatos.

Durante esta entrevista, es importante hacer preguntas relacionadas con la observación sobre cada incidente comentado. Por ejemplo, veremos lo siguiente.

• ¿Quiénes eran los actores?
• ¿Ha preguntado a su supervisor?
• ¿Ha preguntado a sus interlocutores qué opinan?
• ¿Cómo se sintió al respecto?
• ¿Qué ha dicho?
• ¿Qué dijo en realidad?
• ¿Está clara la secuencia de los acontecimientos?
• ¿Cuál fue el resultado del incidente?

He aquí algunas preguntas para comprobar diversas competencias.

Gestión y desarrollo de los recursos humanos

• Cuéntenos un caso en el que un conflicto entre colegas se haya resuelto gracias a su mediación.
• ¿Le has dicho alguna vez a un colega que las cosas no iban bien?
• ¿Ha rechazado alguna vez la petición de un colega?
• ¿Alguna vez ha sugerido planes de acción o dado consejos para mejorar las competencias de su equipo?

Artículos relacionados: ¿Cómo ser un buen entrevistador?

Liderazgo y comunicación

• ¿Ha movilizado alguna vez a un compañero o grupo de compañeros para realizar una tarea previa?
• ¿Ha tenido algún problema con los compañeros con los que ha trabajado?
• ¿Recuerda alguna situación en la que su comunicación o la forma en que transmitió su mensaje mejorara el rendimiento de un compañero?
• ¿Ha intentado alguna vez persuadir a alguien?

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