Escrito para no hacer horas extras

Este artículo utiliza el ejemplo del acuerdo entre la patronal de las Cajas de Ahorros y los sindicatos CC.OO. y UGT para mostrar cómo debe comportarse su "sindicato". En este caso no importa que el acuerdo se aplique al sector de las cajas de ahorros. Lo que importa es que CC.OO. y UGT y/u otros "sindicatos" puedan concluir acuerdos similares en otros sectores. Al fin y al cabo, lo que es positivo para un sector puede serlo para otro, y si no es así, tienen que explicar por qué. En el caso de la Caja de Ahorros, se trata de un acuerdo muy extraño en el que los trabajadores supuestamente representados por UGT y CC.OO. no sólo no han cumplido con la finalidad principal que debe cumplir un registro de jornada, sino que han aceptado jugar el papel contrario. ¿Cómo lo han hecho? Simple.

Todos los trabajadores deben introducir diariamente en las aplicaciones disponibles su hora de inicio, su hora de finalización y su tiempo de trabajo diario para cada jornada laboral. A tal efecto, no se tendrán en cuenta las pausas e interrupciones que no se consideren tiempo de trabajo válido. La diferencia entre el tiempo de trabajo indicado y el tiempo transcurrido desde el inicio hasta el final de la jornada se considerará, en todo caso, tiempo de descanso o tiempo efectivamente no trabajado, sin necesidad de certificación adicional. [Si el trabajador incumpliera la obligación de facilitar los datos anteriores, la empresa le requerirá para que lo haga, llamándole la atención sobre el carácter de obligación laboral de esta obligación; en todo caso y con carácter excepcional, se entenderá que los días efectivamente trabajados corresponden al trabajador como regla general; no obstante, este dato no se comprobará posteriormente hasta que se haya consignado en la solicitud."

Ya ves, era así de simple, ¿no? Este es el punto más importante del contrato, porque dice que las horas de trabajo están "escritas". Porque si fue la empresa la que lo "redactó", entonces el documento o registro creado por la empresa contiene horas extraordinarias ilegales, y si ese documento o registro se utiliza como prueba en un juicio, no puede estar exento de pago. Sin embargo, si anotas tus propias horas de trabajo, la empresa podría tacharte de malvado socialcomunista que intenta perjudicar a la empresa falsificando las horas extraordinarias. Además, CC.OO. y UGT coinciden en que aunque se anoten horas extras ilegales, siempre es mentira sin necesidad de pruebas. ¿No es genial? Acabamos de empezar.

Las partes consideran que las horas extraordinarias no son deseables, salvo en casos excepcionales en que sean necesarias por razones legítimas de organización empresarial. Por lo tanto, por regla general, los trabajadores no deben hacer horas extraordinarias. En cualquier caso, la realización de horas extraordinarias es voluntaria tanto para el trabajador como para la empresa. En casos excepcionales, estas horas sólo pueden trabajarse si existe una necesidad de servicio y la empresa está de acuerdo.

¿Qué sentido tiene? Incluso si el investigador encubierto puede demostrar que trabajó horas extraordinarias ilegales sin la ayuda del registro familiar, la empresa puede utilizar este método ....... -redoble de tambores- no quieren pagar y alegan que lo hicieron porque aman el arte y quieren trabajar más, ¡pero la empresa no quiere! ¡¡¡¡Tachaaaaaan ！！！！！！. Excelente. Por último, un aplauso para la actuación circense de los Cindy Callisthen Brothers.

Contrato 10 horas semanales sueldo

En última instancia, sólo hay tres casos posibles. ¿Si un trabajador no declara ningún día laborable? Esto puede constituir una prueba de horas extraordinarias ilegales y, además, una violación del "deber de trabajar", que puede ser sancionada. ¿Si no hay horas extraordinarias ilegales y se registra la jornada laboral? A continuación, la empresa obliga al trabajador a presentar documentación para demostrar que no ha realizado horas extraordinarias en caso de que posteriormente reclame el pago de las mismas. ¿Qué ocurre si se hacen horas extraordinarias ilegales en un día laborable? Entonces sería una mentira, por no decir una prueba. E incluso si al final haces todo lo posible y puedes demostrar que el trabajador hizo horas extraordinarias, es evidente que no se le pidió por escrito que hiciera horas extraordinarias y, por tanto, no las hizo y no se le pagarán. La única forma obvia de hacerlo sería dejar constancia de que su supervisor le pidió verbalmente que hiciera horas extraordinarias.

Además, el acuerdo se incluyó en el nuevo convenio colectivo de la Caja de Ahorros, que se presentó al BOJ el 3 de diciembre de 20 20 y que, según las estadísticas oficiales, afecta a 67.039 trabajadores. La CGT se ha opuesto a este acuerdo en la Oficina Nacional de Auditoría. En otras palabras, la CGT demandó no sólo a la patronal de las cajas de ahorros, sino también a CC.OO. y UGT conjuntamente, ya que todos habían firmado el acuerdo. Cabe señalar, no obstante, que CC.OO. y UGT comparecieron ante el tribunal de la empresa con sus propios abogados, todos los cuales señalaron la legalidad del contrato. No la defendieron porque no tenían por qué hacerlo, les gustara o no a los trabajadores, y porque era obviamente imposible que lo hicieran.

El Instituto considera que el hecho de que el sistema de registro se base en datos comunicados unilateralmente por los trabajadores no es compatible ni con el apartado 9 del artículo 34 de la Unión Europea, que remite el sistema de registro únicamente a la negociación colectiva, ni con las disposiciones del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, de las que nunca puede deducirse que este tipo de registro de las jornadas de trabajo esté prohibido". En definitiva, la CES no dice cuál debe ser el registro de la jornada laboral, por lo que la AN sólo tiene que decidir si este contrato es legal. Pero, por supuesto, la AN no tiene que decidir si el acuerdo es bueno o malo desde el punto de vista de los trabajadores.

Ahora que opinen los sindicalistas, si quieren. ¿Creen que el acuerdo es bueno? Deja que te expliquen por qué y hazlo lo mejor que puedas. ¿Creen que el acuerdo es malo? Que expliquen por qué firmaron y lo afortunados que son por haberlo hecho.

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Mucha gente no conoce la diferencia entre las llamadas horas extraordinarias y las horas extra, y muchos abogados creen que son lo mismo. Como abogados laboralistas en Elche, tenemos que dejar claro desde el principio que son dos conceptos diferentes.

• Las horas adicionales son las horas que sólo pueden trabajar los trabajadores con contrato a tiempo parcial (lo que limita el número de horas que pueden trabajar).
• Las horas extraordinarias son horas trabajadas por encima de la jornada laboral normal y suelen ser voluntarias, salvo que se acuerde lo contrario en un convenio colectivo o contrato de trabajo. También está limitado a 80 por año.

Compensación de las horas extraordinarias en el caso de los contratos a tiempo parcial

Los contratos a tiempo parcial son contratos en los que no se alcanza la jornada laboral diaria. Esto significa que si la jornada laboral máxima es de 40 horas semanales, los contratos con menos horas se consideran contratos a tiempo parcial.

Los convenios colectivos pueden estipular jornadas laborales más cortas, por ejemplo de 39 o 37,5 horas semanales. En este caso, se considera empleado a tiempo completo si sólo trabaja esas horas y a tiempo parcial si trabaja menos de esas horas.

Los trabajadores a tiempo parcial pueden trabajar más horas de las establecidas en su contrato siempre que no trabajen a tiempo completo. Las horas trabajadas por encima de las horas contratadas son horas adicionales.

Hay dos tipos de horas extraordinarias.

Acordado: acordado en el contrato de trabajo o acordado posteriormente por escrito entre la empresa y el trabajador. Puede acordarse con un límite máximo de al menos 10 horas semanales y no superior al 30% de la jornada laboral normal estipulada en el contrato (que puede aumentarse al 60% mediante convenio colectivo). Por ejemplo, si el contrato prevé 15 horas semanales, se permite un máximo de 4,5 horas de trabajo adicional.

Oferta: Son las horas que la empresa ofrece al trabajador y éste acepta. En este caso, el trabajador no puede trabajar más del 15 % de la jornada laboral normal (que puede aumentarse hasta el 30 % mediante acuerdo). Por ejemplo, en un contrato de 15 horas, el máximo es de 2,25 horas. Este tipo de pago de horas extraordinarias sólo puede concederse si el contrato es indefinido o supera las 10 horas semanales.

Estas horas trabajadas son independientes de las horas pactadas y no se tienen en cuenta a la hora de sumar las horas adicionales pactadas.

Lo más importante es que hay que avisar con antelación. Los trabajadores deben conocer el día y la hora exactos de las horas extraordinarias con al menos tres días de antelación. Esto debe comunicarse por escrito. Los convenios colectivos pueden establecer más normas y plazos de preaviso más cortos.

Las tarifas para este periodo son exactamente las mismas que para el periodo normal.

Horas extraordinarias en los contratos a tiempo completo

El Tribunal Supremo ha definido el trabajo en horas extraordinarias de forma restrictiva. Se trata del tiempo trabajado por encima del máximo de horas de la jornada laboral normal, que suele ser de 40 horas semanales, pero puede ser inferior en función de lo dispuesto en el convenio colectivo.

En cualquier caso, las horas trabajadas por encima del máximo legal son siempre horas extraordinarias, que no pueden negociarse en un convenio colectivo y, por tanto, no pueden negociarse en el contrato de trabajo.

El pago de las horas extraordinarias puede efectuarse de dos maneras: en virtud de un convenio colectivo o, en su defecto, de un contrato individual.

• Importe económico: Las horas extraordinarias deben compensarse siempre con un importe determinado, que sea al menos igual a la remuneración normal percibida por el trabajador durante la jornada laboral normal.
• Tiempo de pausa: tiempo equivalente a una pausa retribuida durante un periodo de cuatro meses a partir del mes siguiente a la realización de las horas extraordinarias.

A falta de pacto en este sentido, se entenderá acordado que las horas extraordinarias deben ser compensadas con descanso dentro de los cuatro meses siguientes al día en que se hayan realizado.

Esto queda a discreción del trabajador, a menos que se especifique en los contratos de trabajo individuales o en los convenios colectivos, o que las horas extraordinarias deban realizarse por causas de fuerza mayor, por ejemplo, para remediar un accidente u otro daño inusual y urgente.

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