Estilos de dirección y liderazgo

"Los barrotes de mi prisión están hechos para todas las conversaciones que no tengo".

Jonás Gómez Barrenechea.

Capacidad de liderazgo.

13 Estilos de liderazgo en la gestión de equipos

La semana pasada hablamos de los seis tipos de estilos de liderazgo de Daniel Goleman, pero esta vez nos centraremos más en el estilo, y en mi opinión hay más estilos.

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Un líder es una persona que influye en un grupo de personas para alcanzar un objetivo, y el liderazgo es el arte de conseguir que un grupo de personas actúe para alcanzar un objetivo común. Los distintos estilos de liderazgo tienen efectos diferentes en la organización. Dado que los estilos de liderazgo son fundamentales para el éxito de un equipo, los líderes deben elegir el estilo de liderazgo más eficaz para cada situación. Comprender estos estilos de liderazgo y sus efectos puede ayudar a cualquiera a convertirse en un líder más flexible y mejor.

1. Liderazgo transaccional

Liderazgo transaccional es un término utilizado para clasificar un grupo de teorías de liderazgo que examinan la interacción entre líder y liderado. Este estilo de liderazgo requiere que los miembros del equipo acepten primero estar totalmente subordinados al líder cuando asumen una tarea. El "trato" suele consistir en que la organización paga una recompensa por el esfuerzo y el cumplimiento del miembro del equipo. Por tanto, el líder tiene derecho a "castigar" a los miembros del equipo si su trabajo no cumple las normas establecidas. Con un liderazgo transaccional, los miembros del equipo poco pueden hacer para mejorar su satisfacción laboral. Los líderes pueden dar a los miembros del equipo cierto control sobre sus ingresos y recompensas creando incentivos para fomentar un mayor nivel y productividad. Los líderes transaccionales también pueden practicar la "gestión por excepción", es decir, recompensar el trabajo mejor en lugar de tomar medidas correctivas cuando no se cumple la norma exigida.

La gestión transaccional es un método de gestión más que un verdadero estilo de gestión porque se centra en tareas a corto plazo. Sigue siendo habitual en muchas empresas, aunque impone importantes limitaciones al trabajo del conocimiento y al trabajo creativo.

2. liderazgo autocrático.

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En el estilo de liderazgo autocrático, todo el poder de decisión está en manos del líder y a un líder así se le llama autocrático. El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional en la que el líder ejerce un alto grado de poder sobre el personal y los miembros del equipo. Rara vez se da a los miembros del equipo la oportunidad de hacer sugerencias, aunque sean en beneficio de la organización del equipo.

El liderazgo autocrático suele considerarse un enfoque clásico. Es un sistema en el que la dirección conserva tanto poder y autoridad de decisión como sea posible. La dirección no consulta a los empleados y éstos no pueden expresar sus opiniones. Se espera que los empleados acaten las órdenes sin dar explicaciones. Se crea un entorno motivador mediante un juego estructurado de recompensas y castigos. Los líderes autocráticos toman decisiones sin consultar a sus equipos. Se considera apropiado cuando la toma de decisiones en sí debe ser rápida, cuando no es necesario expresar opiniones y cuando el consenso del equipo no es necesario para el éxito.

Muchas personas se ofenden cuando se les trata de esta manera. Por ello, la gestión autocrática suele provocar una elevada rotación de personal y absentismo. Además, muchos de los beneficios del trabajo en equipo se pierden porque la creatividad y la experiencia de todos sus miembros no se incorporan a los resultados del equipo.

Sin embargo, para las tareas rutinarias y poco cualificadas, este estilo es eficaz y las ventajas del control superan a los inconvenientes.

3. liderazgo transformacional o adaptativo.

El liderazgo transformacional es un estilo de liderazgo que se define como aquel que provoca un cambio positivo y valioso en los seguidores. Los líderes transformacionales se centran en "transformar" a los demás, ayudándose mutuamente, cuidando, animando y armonizando a los demás, y cuidando de la organización en su conjunto. De este modo, el líder mejora la motivación, la moral y el rendimiento del grupo que le sigue. Las personas con este estilo de liderazgo son verdaderos líderes que tienen una visión de futuro e inspiran a sus equipos. Los líderes transformacionales son muy visibles y dedican mucho tiempo a comunicarse. También tienden a compartir responsabilidades dentro del equipo en lugar de asumir necesariamente el papel de líder. Su entusiasmo suele ser contagioso, pero por otro lado pueden necesitar el apoyo de un "detallista".

Muchas organizaciones necesitan un liderazgo tanto transaccional como transformacional. Los líderes transaccionales (líderes responsables) garantizan que se realicen las tareas rutinarias, mientras que los líderes transformacionales impulsan nuevas iniciativas de creación de valor.

4. Liderazgo de servicio

Este término fue acuñado por Robert Greenleaf en la década de 1970 y suele referirse a alguien que no es reconocido oficialmente como líder. Cuando alguien, en cualquier nivel de una organización, responde sencillamente a las necesidades de su equipo, se le denomina "líder servidor". El enfoque del liderazgo de servicio se centra en el líder como servidor cuyo papel fundamental es nutrir, capacitar y apoyar a los miembros del equipo, ayudándoles a alcanzar su pleno potencial y a ser lo mejor posible. El liderazgo de servicio es, en muchos sentidos, una forma de liderazgo democrático, ya que todo el equipo participa en la toma de decisiones.

Los defensores del modelo de liderazgo de servicio señalan que los valores son cada vez más importantes y que es una forma importante de que los líderes de servicio adquieran poder basándose en sus valores e ideales. Otros creen que, en situaciones de liderazgo competitivo, quienes practican el liderazgo de servicio pueden verse "rezagados" por los líderes que utilizan otros estilos de liderazgo. A los seguidores les gusta la idea del liderazgo de servicio y se sienten inmediatamente atraídos por la idea de tener un jefe que sea un líder de servicio. Las personas que no son responsables de los resultados pueden ser amadas por su enfoque claramente democrático y basado en el consenso.

5. liderazgo carismático.

Los líderes carismáticos y transformacionales tienen muchas similitudes, siendo los líderes transformacionales carismáticos. La principal diferencia radica en su orientación fundamental. Los líderes transformacionales se comprometen fundamentalmente a cambiar su organización y a sus seguidores, mientras que los líderes carismáticos pueden no querer cambiar nada en absoluto. El liderazgo carismático es similar al liderazgo transformacional, pero en este estilo de liderazgo el líder desprende un gran entusiasmo por su equipo y da energía a quienes le rodean.

Sin embargo, los líderes carismáticos tienden a creer más en sí mismos que en su equipo. Esto se debe a que, a ojos de los seguidores, el éxito está ligado a la presencia del líder carismático. Por lo tanto, el liderazgo carismático implica una gran responsabilidad y requiere un compromiso a largo plazo por parte del líder.

6. Liderazgo democrático o participativo.

Los líderes democráticos toman las decisiones finales, pero invitan a los demás miembros del equipo a contribuir al proceso de toma de decisiones. Esto no sólo aumenta la satisfacción laboral al implicar al personal y a los miembros del equipo, sino que también contribuye al desarrollo de los recursos humanos. Los empleados y miembros del equipo sienten que controlan su propio destino, lo que les motiva a trabajar por algo más que una recompensa económica. El liderazgo democrático puede suponer una pesada carga de trabajo a largo plazo. Muchos empleados confían en la empresa y responden con cooperación, espíritu de equipo y una moral alta.

Dado que la participación requiere tiempo, este estilo de trabajo implica que las cosas avanzan más lentamente que con un enfoque dictatorial, pero el resultado final suele ser mejor. Quizá sea más apropiado cuando el trabajo en equipo es esencial y cuando la calidad es más importante que la velocidad de comercialización o la productividad.

7. Liderazgo no intervencionista (laissez-faire).

El liderazgo laissez-faire también se conoce como estilo de no intervención. Es un sistema en el que la dirección da poca o ninguna dirección y permite a los empleados la mayor libertad posible. Toda la autoridad y el poder se otorgan al trabajador, que es el único que debe fijar objetivos, tomar decisiones y resolver problemas.

La palabra francesa "laissez-faire" se refiere a un líder que no deja tirado a su personal. Funciona mejor cuando el líder supervisa el rendimiento y da información periódica al equipo sobre el mismo. En muchos casos, la política de no intervención es eficaz en equipos en los que las personas tienen mucha experiencia y son capaces de emprender por sí mismas. Por desgracia, también puede aplicarse a situaciones en las que los directivos no ejercen un control suficiente. Este estilo sólo funciona positivamente con empleados que tienen un fuerte sentido de la responsabilidad o que son creativos y se mueven por sus propias ambiciones. En estos casos, este estilo es muy adecuado, ya que no necesitan mucha orientación. Este estilo tiene más desventajas, ya que suele ser el resultado de la indiferencia del líder. Esto demuestra una falta de liderazgo y hace que los empleados pierdan la dirección y la concentración. La indiferencia de la dirección y el liderazgo reduce el interés de los empleados por su trabajo y aumenta su insatisfacción.

8. Liderazgo burocrático

Se trata de un estilo de liderazgo que hace hincapié en los procedimientos y métodos históricos, independientemente de su utilidad en un entorno cambiante. Los líderes burocráticos intentan resolver los problemas ejerciendo cada vez más control, y su poder se basa en controlar el flujo de información. Los líderes burocráticos trabajan "según las normas" y obligan a sus subordinados a seguir los procedimientos al pie de la letra. Este estilo es adecuado para actividades que implican riesgos de seguridad importantes, como el trabajo con maquinaria, sustancias tóxicas, trabajos en altura y manejo de dinero en efectivo.

9. Liderazgo informal

Los líderes informales son personas que se encuentran en el lugar de trabajo y en las relaciones personales, familiares y de amistad, que a menudo no ejercen responsabilidades ni rinden cuentas y, por tanto, no dirigen ni toman decisiones directamente, pero suelen tener un papel destacado en la comunicación informal y un papel destacado en la organización o grupo, entorno familiar, amistades, etc., son personas que tienen un poder notable en su grupo, entorno familiar, amistades, etc.

10. Demuestra un liderazgo constructivo y funcional.

Un líder constructivo puede entenderse como alguien que no sólo intenta ascender, sino que consigue que todos suban juntos, construyendo desde abajo y creciendo desde abajo; en otras palabras, alguien que desarrolla a cada miembro del equipo en beneficio de todos. Sabemos que es más difícil cavar que escalar, y que el liderazgo implica más responsabilidad y más peso para todos.
En todo esto, podemos recurrir a los tres tipos de liderazgo de los que hablamos en "¿Qué tipo de cultura de liderazgo promovemos?".

11. líderes con revólveres
En estos casos, los líderes suelen apuntar revólveres con "bolas de fuego" a los altos cargos, gerentes y directores para recordarles que siguen "vivos" en la empresa y que, por tanto, fluctúan dentro de la propia estructura de la empresa a medida que el comportamiento cambia de un momento a otro. Esto suele provocar contratiempos. Por ejemplo, la atención se centra en actividades como la carga de cajas en los camiones, la tramitación de nuevos pedidos y no en los resultados, el cumplimiento de los objetivos de entrega dentro del presupuesto y el desarrollo de la siguiente estrategia para ampliar los plazos de entrega. En otras palabras, los directivos y responsables de la toma de decisiones que dirigen a su personal con el método del revólver se están perdiendo la "visión de conjunto" del liderazgo.

12. líderes a la antigua usanza
Los líderes a la antigua usanza se centran en los números, los hechos y los datos e ignoran por completo a las personas para las que trabajan. Se da más importancia a las cifras porque se cree que reflejan la realidad del sector.
El gestor a la antigua usanza puede obtener buenos resultados de forma sistemática, pero no existe un verdadero plan estratégico cuando está al timón porque tiende a seguir la tendencia del mes anterior. Si funciona, ¿por qué cambiarlo? Prueba todo lo nuevo, desde las historias de otros gestores reactivos hasta las interpretaciones de los libros, pero cuando no funciona, se frustra, no se molesta en llegar al fondo del asunto y se limita a hacer lo mismo una y otra vez.

13. líderes de curvas
Los llamo líderes de curvas porque cuando se trata de confianza, seguridad, comunicación, respeto y un entorno sin miedo, es un entorno feliz, así que una curva es como una curva de felicidad, una sonrisa. Así pues, un líder que ejemplifica lo que predica es un líder que siempre antepone a las personas a su propio éxito. Estos líderes suelen ser considerados "afortunados" por sus colegas porque todo parece ir bien y sus logros son espectaculares. Sin embargo, no es una coincidencia: estos líderes han trabajado duro para sacar el máximo partido de su mayor activo: su gente.

Sin embargo, es el departamento de RRHH, por no hablar de la estrategia corporativa, el que decide qué tipo de liderazgo debe ofrecerse.

La inflexibilidad y las elevadas normas de gestión también pueden bajar la moral del personal y limitar la capacidad de la organización para responder a los cambios del entorno exterior.

Como ya se ha mencionado, el estilo de liderazgo es una característica que define al líder de una organización. Es una mezcla de diferentes características y tiene un impacto significativo en la cultura de la empresa y de la organización en su conjunto.

Este tipo de liderazgo influirá en que la organización sea capaz de desarrollar en el futuro ideas que cambien el mercado en el que nos encontramos.

"El problema es la falta de dirección, no de tiempo. Todos tenemos sólo 24 horas al día".

Zig Ziglar.

Gracias por leer, compartir, disfrutar y, sobre todo, por permitirme hacerles un servicio.

Seguiré escribiendo y contribuyendo.

Ricard Loria (@Rlloria).

Crédito de la foto Stocksnap.io :Olu Eletu

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Estilo de gestión.

Dirección deriva del verbo dirigere, que se forma a partir del prefijo di, intensivo, regere, que significa regir o gobernar. Esta última deriva de la palabra sánscrita raj, que significa excelencia.

Dirección como.

Dirigir los esfuerzos de los grupos sociales mediante la motivación, la comunicación y el autodesarrollo y aplicar planes de acuerdo con las estructuras organizativas.

Importancia.

La dirección es trascendental porque.

• Se ponen en práctica todas las directrices establecidas durante la planificación y la organización.
• Como resultado, se consigue el comportamiento más deseable de los miembros de la estructura organizativa.
• Una gestión eficaz es fundamental para elevar la moral y, por tanto, la productividad.
• Su calidad se refleja en el grado de consecución de los objetivos, los métodos organizativos utilizados y la eficacia del sistema de gestión.
• De este modo se establece la comunicación necesaria para el funcionamiento de una organización.

Etapas de la gestión.

El orden de las etapas de dirección no está claro y, por tanto, es difícil de determinar. El diagrama de la Fig. sirve de metodología.

Obsérvese que, según el diagrama, la integración se estudia como parte del proceso de dirección, pero algunos autores consideran la integración como una etapa separada dentro de la dirección. En este caso, se trata de una fase de la gestión porque una de las funciones básicas de la ejecución es obtener los recursos necesarios para llevar a cabo lo que se ha planificado y organizado.

Toma de decisiones.

La toma de decisiones es la selección de una acción entre un conjunto de alternativas. Es una función inherente a la gestión y la importancia y el impacto de las decisiones pueden ser diferentes. Por ejemplo, la introducción de un servicio de comedor y el lanzamiento de un nuevo producto no tienen necesariamente la misma importancia.

Integración.

La función de seleccionar y adquirir los recursos necesarios para aplicar las decisiones tomadas de antemano por el gestor para llevar a cabo el plan, lo que incluye tanto los recursos materiales como los humanos.

Motivación.

Motivar significa "mover, conducir, incitar a la acción". Es la tarea más importante de la gestión y, al mismo tiempo, la más compleja. Es la tarea más importante porque es el medio por el que el trabajo para alcanzar los objetivos se lleva a cabo de acuerdo con las normas y pautas previstas.

Supervisión.

Supervisar significa controlar y guiar a los empleados subordinados para garantizar que sus actividades se llevan a cabo correctamente.

Este término suele aplicarse a los niveles inferiores de la jerarquía. Todos los directivos desempeñan esta función en mayor o menor medida, por lo que, según el criterio personal del autor, supervisión, liderazgo y estilo de dirección "se consideran sinónimos", aunque se refieran a jerarquías diferentes.

El liderazgo (supervisión) es crucial para que las organizaciones capaciten a sus empleados para alcanzar sus objetivos.

Todas las fases de gestión estudiadas convergen en esta función, y su importancia radica en su dependencia del lado efectivo.

• Productividad de los recursos humanos en la consecución de objetivos.
• Observaciones sobre la comunicación
• Relaciones entre superiores y subordinados
• Corrección de errores.
• Observaciones motivacionales y marcos disciplinarios formales.

Así pues, el liderazgo está vinculado a la supervisión, y los diferentes estilos de liderazgo en una organización también modifican el nivel de eficacia y productividad de la misma.

Existen muchos tipos diferentes de teorías de gestión, pero una de las más importantes relacionadas con la supervisión fue desarrollada por Blake y Mouton.

Definición de direcciones reales.

La gestión es la aplicación efectiva de las decisiones adoptadas por la autoridad de gestión. Los poderes de gestión se ejercen directamente o por delegación, al tiempo que se garantiza que todas las órdenes dadas se ejecutan correctamente.

Otras definiciones.

Koontz y O'Donnell se refieren a la gestión como "la tarea directiva de dirigir y supervisar a los subordinados".

Fayol dice: "Una vez constituido un grupo social, la tarea consiste en hacerlo funcionar. Esta es la tarea de la gestión, que para cualquier directivo consiste en obtener los máximos resultados de los elementos que componen su unidad en beneficio de la empresa", definiendo así indirectamente la gestión.

Para Chester Barnard, la gestión es "la coordinación de los esfuerzos esenciales de las personas que constituyen el sistema cooperativo" y la esencia de la gestión es la "coordinación" a la que aspiran todos los gestores. Es dentro de esta coordinación donde se requiere la gestión. Además, las personas no coordinan para dirigir, sino para coordinar. Sólo en un concepto holístico el objetivo de los directivos puede ser dirigir, si no coordinar.

Significado en relación con otros elementos.

La gestión es la parte esencial y central de la administración pública a la que deben subordinarse y ordenarse todos los demás elementos.

Fase o etapa.

Para la gestión de empresas

• Sus poderes se delegan, ya que la gestión es "por cuenta ajena".
• Que dicho poder se ejercerá y para ello se determinará su naturaleza, elementos, clases, auxiliares, etc.
• Los canales de comunicación estarán dispuestos de tal forma que el ejercicio de los poderes y la ejecución de las órdenes sean simultáneos.

La gestión de personas es un elemento clave del rendimiento, y la relación entre la forma en que un líder hace su trabajo y la forma en que los subordinados hacen el suyo tiene un impacto significativo tanto en la satisfacción de los subordinados como en los resultados obtenidos.

Una gestión eficaz activa la "motivación" de las personas y transforma su deseo de logro en una ardiente pasión por el éxito, lo que resulta muy útil para aplicar los planes de gestión y es un elemento esencial de la dirección.

Estilo de gestión

Participativo: compartir responsabilidades con los subordinados, consultarlos e implicarlos en los equipos de toma de decisiones.

Autocrático: El superior establece reglas y sus propias normas, determina la estrategia a seguir, planifica y diseña el trabajo y dice quién debe hacerlo. No categoriza los pasos posteriores y determina las fases de las actividades a corto plazo.

Democrático: El trabajo es discutido y decidido por el grupo y el supervisor sólo da orientación y apoyo. El grupo hace sugerencias que pueden evaluarse conjuntamente.

Los jueces trabajan con objetividad y crean un ambiente de trabajo agradable y de confianza, pero esto no significa que siempre sean eficaces.

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Laisser-faire: no hay liderazgo porque el líder no participa y el grupo es libre de decidir.
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En este caso, se trata de un supervisor que no ocupa un cargo directivo de ningún nivel. En realidad, no lo consigue. El propio grupo toma decisiones y controla el resultado.

Paternalista: los intereses del individuo priman sobre las necesidades de la organización. El superior es quien toma las decisiones, sin posibilidad de participación de los demás.

Han adoptado una actitud protectora hacia sus subordinados. Se interesa por sus asuntos personales y profesionales como un padre se interesa por sus hijos. Les consulta, pero toma él mismo las decisiones.

Burocrática: La organización construye una estructura jerárquica con normas que frenan la comunicación y crean relaciones en las que estas normas priman sobre el individuo.

Estatus de líder.

Los líderes existen en las empresas, pero no tienen los árboles necesarios. Más bien, no suelen ser líderes. Considere este adagio: "Los líderes nacen, no se hacen". En mi opinión, esto es a la vez cierto y falso. Y hay una explicación para ello. Algunos rasgos de liderazgo son innatos, otros se desarrollan en la infancia y la adolescencia, y otros surgen con el tiempo. A veces ya al principio de la vida laboral. Pero el liderazgo también es algo que se basa en la adquisición y el desarrollo de un conjunto de virtudes, valores y competencias precisas para desempeñar el papel.

Un líder natural tiene habilidades innatas que necesita desarrollar a medida que surgen oportunidades. Estos talentos naturales pueden encaminar a la mayoría de los líderes y directivos, pero no a todos. Estas habilidades pueden desperdiciarse o corromperse. Como somos humanos, también podemos interrumpir este importante flujo.

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