Finiquito contrato eventual por circunstancias producción

Con el final de agosto expiran muchos contratos de trabajo celebrados durante los meses de verano. Los contratos de duración determinada, así como los contratos de obra y servicio celebrados para cubrir los picos de trabajo que se producen en esta época del año en sectores como la hostelería, o para cubrir las vacaciones de otros empleados de la empresa, han hecho furor en el sector laboral en los últimos meses.

Como ya informamos en nuestro artículo sobre tus derechos como trabajador de verano, se calcula que se perderán más de 619.000 empleos durante el verano, ya que un gran número de estos contratos temporales expiran o llegan a su fin a finales del próximo mes.

Indemnizaciones por despido y rescisión de contratos temporales

Sí, si su contrato de trabajo no se renueva al finalizar el contrato de duración determinada, la empresa debe pagarle una indemnización por despido. Debe incluir una disposición como la siguiente.

• Un mes de salario hasta el final del periodo del contrato.
• Días libres no utilizados.
• Parte proporcional de las pagas extraordinarias.
• Hasta entonces no se pagarán horas extraordinarias.

Por ejemplo, la empresa descuenta de la indemnización por despido los anticipos no reembolsados y los días de vacaciones adicionales disfrutados. Las vacaciones se conceden muy raramente en los contratos de verano, y en muchos casos se pagan en nómina y no se reembolsan porque se prorratean en nómina.

Tiene derecho a una indemnización por la rescisión de su contrato de trabajo de duración determinada, siempre que no se trate de un despido por motivos disciplinarios o de un despido por motivos personales.

Contrato de mandato modelo

Los contratos de trabajo de duración determinada (contratos de trabajo de duración determinada, de servicios o de producción...) la indemnización por rescisión del contrato se abona a razón de 12 días de salario, en función del número de años trabajados, si el contrato se celebró después de enero de 2015. Así lo establece el Código de Trabajo (artículo 49, apartado 1, letra c)).

"A la expiración o terminación del plazo convenido para la obra o servicio objeto del contrato. A la extinción del contrato de trabajo, salvo en el caso de los contratos temporales y los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho al importe proporcional de doce jornales por año de servicio o a la retribución que se determine en la normativa específica vigente."

¿Qué ocurre si la empresa no abona la indemnización cuando finaliza el contrato de trabajo temporal?

Si la empresa no te paga la indemnización que te corresponde por la rescisión del contrato o no acepta calcularla, puedes presentar una demanda. Sobre todo, presta atención al plazo de presentación de la llamada "papeleta de conciliación" en el SMAC. Al tratarse de una reclamación de cantidad, el plazo es de un año. No obstante, es aconsejable presentar la solicitud lo antes posible.

Se recomienda encarecidamente que un abogado laboralista revise sus documentos, formule la estrategia de defensa que mejor se adapte a sus intereses y le guíe a lo largo del proceso; éste puede ser largo si el SMAC no llega a un acuerdo con la empresa y tiene que acudir a los tribunales.

Un contrato de trabajo temporal es un contrato entre un empresario y un trabajador por un periodo de tiempo determinado, ya sea a tiempo completo o parcial.

Contenido del contrato de trabajo

Un tipo de contrato temporal es el denominado contrato temporal por motivos de producción.

Este contrato de duración determinada se explica con más detalle a continuación.

Tres casos de contratos de duración determinada por razones de producción

Cuando una empresa se ve desbordada por un aumento inesperado y temporal del negocio y la plantilla normal es insuficiente, se puede contratar a trabajadores temporales adicionales.

Puede producirse un aumento de la situación de la producción en cualquiera de las siguientes situaciones.

1. Debido al aumento de las exigencias situacionales. Cuando se produce un aumento imprevisible de la actividad normal y la masa salarial no puede cubrir toda la actividad que se ha producido, por lo que es necesario aumentar el número de trabajadores.

2. Debido a la acumulación de tareas laborales. Cuando se produce un desequilibrio entre las actividades a realizar y el personal en nómina debido a aumentos puntuales de la actividad o a disminuciones del número de trabajadores y su capacidad para hacer frente al aumento de la carga de trabajo.
3. Debido al exceso de pedidos que no pueden atender los empleados en nómina. En otras palabras, cuando factores de producción o de mercado provocan un aumento temporal de los pedidos en comparación con la demanda normal de la empresa.

En estos casos, los trabajadores pueden ser contratados temporalmente para hacer frente a circunstancias excepcionales en la producción de la empresa.

Contrato de duración determinada

La duración de los contratos temporales por motivos de fabricación se limita a 6 meses dentro de un periodo de 12 meses.

No obstante, la duración máxima y el periodo máximo que puede concluirse pueden modificarse mediante convenio colectivo. No obstante, el periodo máximo no podrá exceder de 18 meses por cada periodo de 12 meses.

1. los contratos de trabajo pueden celebrarse por tiempo indefinido o fijo.

2. Los contratos de duración determinada podrán celebrarse por.

(...)

(b) en caso de condiciones de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, incluso en el curso normal de los negocios. En este caso, la duración del contrato no será superior a seis meses, pero no excederá de doce meses a partir de la fecha en que se produzca el suceso en cuestión.

La duración máxima de estos contratos y el plazo de ejecución podrán ser modificados por convenios colectivos sectoriales nacionales o, en su defecto, por convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, teniendo en cuenta el carácter estacional de las actividades en las que puedan darse estas situaciones. En tales casos, el plazo máximo de ejecución será de 18 meses y la duración del contrato no superará las tres cuartas partes del periodo de referencia especificado o un máximo de 12 meses.

(...)

Artículo 15, apartado 1, de la Ordenanza sobre los derechos de los trabajadores.

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