Me pueden cambiar el turno de trabajo

Bufete Casaderi

Horario de trabajo.

El calendario laboral es una herramienta para determinar y asignar los periodos de trabajo y descanso e indica el inicio y el final de la jornada laboral. Es un medio que beneficia a ambas partes de la relación laboral, ya que el trabajador sabe de antemano cómo será exactamente su jornada laboral y el empresario puede controlar la asistencia y las ausencias.

Así pues, se supone que los horarios son permanentes y dan estabilidad a la relación laboral. Sin embargo, las empresas experimentan a menudo cambios organizativos debidos a las exigencias del mercado, reestructuraciones internas y cambios en la dirección, que afectan inevitablemente a las horas de trabajo de los empleados.

Cambios en la jornada laboral.

La facultad de fijar las horas de trabajo se confiere al empresario mediante el ejercicio de lo que se conoce como "derecho de modificación", que le permite determinar unilateralmente la forma en que debe realizarse el trabajo. Sin embargo, una vez que el empresario ha fijado el horario, no puede modificarlo a voluntad y requiere el consentimiento de los trabajadores. En caso contrario, los cambios sustanciales en las condiciones de trabajo deben aplicarse de conformidad con los procedimientos establecidos en la Ordenanza de los Trabajadores.

Sin embargo, no todos los cambios en la jornada laboral son sustanciales y requieren este procedimiento. La línea que separa lo que es y lo que no es un cambio sustancial es difusa, pero puede decirse que un cambio de horario que proporcione menos prestaciones que las que disfrutaba anteriormente el trabajador se considera un cambio sustancial. En este caso, el procedimiento es el siguiente.

1. En primer lugar, el empresario debe informar al trabajador de su decisión.

(a) La notificación debe entregarse al trabajador afectado, al comité de personal o al comité de empresa (se recomienda que esta notificación se realice por escrito para facilitar la certificación).

(b) La notificación contendrá como mínimo lo siguiente.

• • Publicación de nuevos convenios laborales.
  • Explique las razones de las medidas en un lenguaje que los trabajadores puedan entender.
  • Fecha de entrada en vigor de la medida.
  • Fecha de notificación.

(c) Dicha notificación deberá efectuarse al menos 15 días antes de la fecha de entrada en vigor.

1. Si el trabajador indica que no está satisfecho con la decisión tomada, tiene dos opciones.

(a) Cese de la relación laboral. En este caso, si se demuestra que el cambio de horario perjudica al trabajador, éste tiene derecho a una indemnización a razón de 20 días de salario por año trabajado, con carácter mensual para los períodos inferiores a un año y no superiores a nueve meses. En cualquier caso, no habrá indemnización por imprevistos.

(b) impugnar la decisión del empresario ante los tribunales y solicitar su anulación. En este caso, el cambio de decisión se declara justificado. Si resulta que no está justificado, el trabajador es trasladado de nuevo a su antiguo puesto de trabajo. En caso contrario, podrá rescindir su contrato de trabajo.

Conclusión.

Los cambios en el horario de trabajo deben comunicarse al trabajador con al menos 15 días de antelación y de forma que el trabajador conozca el motivo de la medida, la fecha y el nuevo horario de trabajo. Si el cambio es sustancial y el trabajador no está de acuerdo, puede rescindir el contrato o acudir a los tribunales para revisar la decisión del empresario.

Bufete Cassadori.

Es difícil dar una respuesta clara a esta pregunta. En general, puede decirse que el tiempo de trabajo pactado entre la empresa y el trabajador al inicio de la relación laboral puede ser modificado unilateralmente, justificando la primera la medida en base a su derecho de control, organización y dirección del trabajo y, en su caso, a la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Sin embargo, como veremos, si existen razones específicas que convierten la modificación de la jornada laboral en una modificación sustancial del contrato de trabajo, el empresario debe seguir un procedimiento específico para realizar la modificación y está sujeto a una serie de obligaciones establecidas en el Código de Trabajo y, para responder a la pregunta del título de este artículo, a determinados plazos Esto significa que las modificaciones de la jornada laboral no pueden realizarse sin previo aviso y, desde luego, no diariamente.

Por lo tanto, el primer paso consiste en determinar cuándo una modificación de la jornada laboral constituye una modificación sustancial del contrato y cuándo no.

• La introducción de un régimen de horario flexible que permita al trabajador adelantar o retrasar el final de la jornada laboral no constituye una modificación sustancial porque se trata de una medida voluntaria adoptada por el trabajador por su propia iniciativa.

• Si el contrato de trabajo establece que la jornada laboral se basa en las necesidades del servicio, una modificación de la jornada laboral por parte de la empresa -como suele ocurrir en la práctica- no se entiende como una modificación sustancial del contrato y se produce dentro de los términos del mismo.

Aparte de las situaciones anteriores u otras similares, cualquier modificación del horario de trabajo por parte del empresario debe notificarse a los trabajadores afectados y a sus representantes legales al menos 15 días antes de la modificación prevista. En caso necesario, los trabajadores tienen las siguientes opciones.

• Acepta el cambio de horario. No hay problema.

• En este caso, tienes derecho a rescindir tu contrato y percibir un salario de 20 días por el número de años que hayas trabajado y un salario mensual hasta un máximo de nueve meses de salario por periodos inferiores a un año.

• Usted no está de acuerdo, pero no quiere rescindir el contrato. La opción legal es entonces impugnar la decisión del empresario interponiendo una demanda. La decisión determinará si el cambio está justificado o no y, en este último caso, se establecerá el derecho del trabajador a reincorporarse al trabajo en las condiciones anteriores.

En los casos concretos en que una empresa haya modificado el horario de trabajo en detrimento del derecho del trabajador a la formación o a la promoción profesional, el trabajador debe presentar una demanda alegando que la modificación del horario de trabajo atenta contra su dignidad como trabajador y, si el juez la estima, tiene derecho a las mismas disposiciones legales en materia de despido improcedente y El trabajador tiene derecho a la misma indemnización, es decir, 33 o 45 días laborables al año.

Esto supone un problema porque en la mayoría de los casos es necesario examinar casos individuales para evaluar si un cambio en el horario de trabajo puede considerarse un cambio sustancial en el entorno laboral o simplemente un ajuste organizativo que no tiene un impacto sustancial en los trabajadores.

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