Motivación y satisfacción laboral

Conseguir la satisfacción de los empleados de una empresa es una de las tareas más complejas del departamento de RRHH, pero también una de las más importantes. Sin embargo, la satisfacción de los empleados con la empresa tiene un impacto directo en la productividad, y vamos a ver cómo y de qué factores depende.

Satisfacción laboral: de qué se trata

La satisfacción laboral puede definirse como el sentimiento o estado emocional de un empleado hacia la empresa y el trabajo que realiza en ella.

Se trata de una percepción subjetiva positiva, debida principalmente a la experiencia del empleado, pero también relacionada con otros aspectos que se comentan a continuación. El reto para la empresa consiste más bien en hacer que esta satisfacción laboral dependa de cuestiones concretas y racionales.

En un sentido más amplio, la necesidad de satisfacción en el trabajo coincide con la motivación humana en general. Si nos fijamos en la pirámide de necesidades de Maslow, la seguridad en el empleo y la pertenencia a una organización fuerte ocupan los primeros puestos.

En el medio está el "éxito": logros, reconocimiento y sentido de pertenencia a la organización. En la parte superior de la escala estaría la "autorrealización" o, casi tan importante, la "satisfacción laboral".

En que se mide el trabajo

La importancia de la satisfacción en el trabajo

La satisfacción en el trabajo es un garante de la satisfacción de los empleados y también afecta a la productividad y al rendimiento. Los empleados satisfechos rinden más y contribuyen más a la empresa, mientras que los insatisfechos hacen lo contrario.

La satisfacción en el trabajo se refleja no sólo en la productividad, sino también en la rotación, las tasas de abandono, la retención de empleados y el absentismo.

Para empezar el artículo de esta semana, me gustaría comenzar con una pequeña historia.

Un anciano arquitecto estaba a punto de jubilarse y esperaba recibir sus prestaciones de jubilación. Le dijo a su jefe que estaba pensando en dejar la empresa para vivir una vida más cómoda con su mujer y su familia. Echaría de menos su salario mensual, pero tendría que jubilarse. Será manejable.

El jefe pensó que era inevitable que un buen empleado dejara la empresa y le pidió personalmente que le construyera una nueva casa. Sin embargo, estaba claro que el corazón del hombre no estaba en ello. Utilizaba materiales de calidad inferior y su trabajo y el de sus empleados era deficiente. Puso fin a su carrera de forma involuntaria.

Ergonomía en el puesto de trabajo oficina

Cuando los albañiles terminaron su trabajo, el jefe inspeccionó la casa y les dio las llaves de la puerta principal. Esta es tu casa, querido muchacho.

Si el cantero hubiera sabido que estaba construyendo su propia casa, sin duda la habría construido de forma muy diferente. Ahora tiene que vivir en una casa imperfecta que él mismo construyó.

En otras palabras: Cuando los empleados se sienten integrados en la organización y sienten que su trabajo es reconocido, se sienten parte de la organización y su trabajo es valorado y reconocido, lo que aumenta su productividad, lo que a su vez aumenta su confianza en sí mismos, lo que a su vez aumenta su satisfacción personal y profesional y su productividad.

Según la historia, el jefe del hombre quería que sus hombres construyeran una casa con las mismas características que antes, utilizando los mejores materiales. Sin embargo, como no se lo comunicó, se sintió explotado y tuvo la impresión de que su jefe intentaba aprovecharse de él hasta el último momento. En consecuencia, no se sentía reconocido ni apreciado, lo que provocaba una disminución de la productividad y era contrario a las expectativas de su jefe.

Por otro lado, una encuesta realizada en 2016 en una organización sanitaria privada entre 136 empleados de la misma reveló los siguientes resultados.

Los trabajadores están moderadamente motivados en el trabajo (49,3%). En cuanto a los factores de higiene, los trabajadores estaban moderadamente motivados (46,3%), con la media global más alta para "relación con el supervisor" y "relación con los compañeros", y la más baja para "prestigio y estatus" y "políticas y directrices de la organización". En cuanto a los factores de motivación, los trabajadores estaban moderadamente motivados (57,4%), con las puntuaciones medias más altas para "el trabajo en sí es un buen incentivo" y "sentido de la responsabilidad" y las más bajas para "desarrollo profesional". La satisfacción en el trabajo fue "bastante satisfecha" (56,6%), siendo el componente con la media global más alta "relaciones" y los componentes con la media global más baja "presión en el trabajo", "variedad en el trabajo" y "tensión en el trabajo". Conclusión La relación entre motivación y satisfacción laboral es una correlación positiva baja. El nivel de motivación en el trabajo era "moderado". La satisfacción laboral era "moderadamente satisfecha" (Marin & Placencia, 2017, p.42).

Sin embargo, la motivación y la satisfacción son contagiosas. En cualquier organización siempre habrá personas que influyan positiva o negativamente en los demás, y un estudio de 187 empleados descubrió que quienes veían a otros comportarse de forma antisocial empezaban a comportarse de forma similar. Si los empleados de más edad de una empresa trabajan duro y hablan positivamente de su trabajo y de su empleador, los empleados más jóvenes tomarán su comportamiento como ejemplo y aumentarán su productividad y satisfacción. Lo contrario también es cierto: si los veteranos trabajan despacio y están insatisfechos con su trabajo, también lo estarán los recién llegados (Robinson y O'Lary, 1999; Aamodt, 2017).

La teoría del aprendizaje social también afirma que los trabajadores observan e imitan la motivación y la satisfacción de otros trabajadores (Salancik y Pfeffer, 1997). Así, si los antiguos empleados de una empresa trabajan duro y hablan positivamente de su trabajo y de su empleador, los nuevos empleados imitarán su comportamiento y llevarán una vida productiva y satisfactoria. Lo contrario también puede ser cierto. Si los antiguos empleados se quejan del bajo rendimiento laboral, los nuevos harán lo mismo.

El siguiente episodio ilustra cómo la actitud de una persona hacia el trabajo puede afectar a la motivación, la satisfacción y, en última instancia, la productividad.

La catedral de Chartres estaba en construcción. Los obreros se afanaban en la costosa y larga construcción. Un buen día pasó por allí un paseante y se detuvo a observar la obra. Era un día caluroso y los trabajadores sudaban y estaban agotados por el sol abrasador. Walker miró a un trabajador. Estaba maldiciendo y levantando una gran piedra, con el rostro contorsionado por el esfuerzo y el disgusto.

- ¿Qué haces, buen hombre?", preguntó el viajero.

- Mira, levanta esta gran piedra. El trabajo bajo este sol abrasador es insoportable. Nadie puede soportarlo. Todos los días, todos los días. Cada mes, cada mes, cada mes. Todos los años, todos los años. Algunos días hace calor como hoy, otros llueve, muchos hace frío. No puedo creer el día que me contrataron para este trabajo.

El hombre camina unos pasos más y se acerca a otro obrero que está trabajando en una gran piedra con un pico, levantándola con fuerza y colocándola sobre otra piedra.

- ¿Qué haces, no eres un buen hombre?", pregunta el obrero.

Irritado por la expresión de su cara y enfadado porque su duro trabajo no ha dado sus frutos, responde secándose el sudor de la cara.

- ¿No lo ves? Estoy construyendo este muro interminable, y si Dios no me ayuda, esto será mi fin.

Un poco más adelante me encuentro con un tercer trabajador que realiza el mismo trabajo que los otros dos. Levantan grandes piedras y las colocan en el lugar adecuado.

- ¿Qué haces, no eres una buena persona?", pregunta el tercer caminante.

El trabajador sonríe y responde con orgullo y entusiasmo.

- Construcción de la catedral (Assens, 2018)

La historia trata de tres trabajadores que realizan el mismo trabajo, reciben el mismo salario y trabajan en las mismas condiciones. Se cuenta que el sol era insoportablemente ardiente. Y que a veces trabajaban bajo la lluvia o con mucho frío.

Sin embargo, lo que les diferenciaba era la actitud con la que cada uno hacía su trabajo. El primero maldecía el trabajo que tenía que hacer, el segundo se limitaba a esperar a que llegara el día de paga, mientras que el tercero parecía dar sentido a su trabajo y disfrutaba con él. Comprendió que su trabajo tenía una finalidad noble, que le impulsaba, que le daba satisfacciones y que su productividad era muy buena, pero el tercer hombre su obra era la casa de Dios o construida para Dios.

Una actitud es una actitud o tendencia a comportarse de una determinada manera, un estado de ánimo hacia determinados valores, que conduce a una reacción activa que puede ser agradable o desagradable. Las actitudes son el resultado de creencias que surgen de las experiencias que cada individuo ha tenido en su vida y que ha aprendido de los demás.

Según Allport (1935), una actitud se define como un estado mental y nervioso de disposición a reaccionar, directivo o dinámico en relación con una acción, organizado por la experiencia, en relación con todos los objetos y situaciones con los que se relaciona. Esta definición subraya que las actitudes no son comportamientos reales, sino predisposiciones, preparativos para respuestas conductuales a estímulos sociales.

Los psicólogos han estudiado actitudes como la motivación, la satisfacción laboral y el compromiso con la organización. Aunque se trata de actitudes muy diferentes, existe una fuerte correlación entre ellas, que conduce a comportamientos similares entre los trabajadores.

Meyer y Allen (1997) describen tres factores de motivación relacionados con el compromiso institucional y afectivo. Este último se refiere al grado en que los empleados desean permanecer en la organización, se preocupan por ella y están dispuestos a trabajar duro por ella. Del mismo modo, el compromiso de permanencia se refiere a la medida en que los trabajadores creen que deben permanecer en una organización porque han invertido tiempo, dinero y esfuerzo en ella o porque tienen dificultades para encontrar otro trabajo. Del mismo modo, el compromiso normativo se refiere al grado en que un empleado se siente obligado con la organización y cree que debe permanecer en ella debido a esa obligación.

Surrette y Harlow (1992), por su parte, descubrieron que las personas están más satisfechas con un trabajo si no es su única opción y pueden elegir entre otras. Sin embargo, una vez que tienen un empleo, están más satisfechos si no hay otras opciones laborales (Pond y Geyer, 1987).

En el transcurso de nuestro trabajo, pueden producirse determinados acontecimientos y situaciones que aumenten o disminuyan nuestra satisfacción inicial, que es el resultado de nuestra disposición personal. Según la teoría de la contradicción, nos sentimos satisfechos cuando nuestro trabajo satisface nuestras distintas necesidades, deseos, expectativas y valores. Las necesidades individuales difieren significativamente en aspectos como el rendimiento, el estatus, la seguridad y los contactos sociales. Por lo tanto, no todos los puestos de trabajo pueden satisfacer las necesidades de todos los empleados en todo momento (Aamodt, 2017, p. 379).

Conclusión.

La psicología organizativa estudia el comportamiento de los trabajadores y propone teorías que siguen siendo válidas y aplicables hoy en día. Por ejemplo, se ha comprobado que actitudes como la motivación, la satisfacción laboral y el compromiso con la organización responden a respuestas determinadas por las experiencias vitales de los individuos. La tarea de los psicólogos en las organizaciones es, por tanto, examinar los diversos factores que conducen a la insatisfacción y la desmotivación a nivel individual.

En nuestro artículo anterior hablábamos de la necesidad de que los psicólogos realicen investigaciones significativas y aporten los elementos necesarios para crear programas. Para ello, es necesario implantar políticas institucionales relacionadas con las buenas prácticas ambientales y sociales que comuniquen más eficazmente a los trabajadores el compromiso con los valores de la empresa y la corresponsabilidad ambiental y social, con el objetivo de lograr la satisfacción laboral, la identidad corporativa, la salud global, mental y física.

Además, conviene tener en cuenta la teoría del campo de Lewin (que parte de la base de que existen diversos factores psicológicos en el comportamiento de los trabajadores que influyen en su productividad y eficacia, su compromiso con la empresa, su satisfacción laboral y su identidad corporativa).

Por último, no debemos olvidar que, según la teoría de la discrepancia, nos sentimos satisfechos cuando nuestro trabajo satisface diferentes necesidades, deseos, expectativas y valores, y que las necesidades individuales varían mucho en ámbitos como el rendimiento, el estatus, la seguridad y el contacto social.

Por esta razón, no es posible encontrar un trabajo que satisfaga todas las necesidades. Por tanto, desde una perspectiva psicológica, es importante proporcionar a cada trabajador los medios para satisfacer adecuadamente las necesidades insatisfechas y seguir manteniendo un alto nivel de compromiso e identidad con la empresa a fin de mantener la motivación, la satisfacción y el compromiso con la consecución de los objetivos de la empresa. Deben aplicarse programas de salud mental.

Por último, es importante hacer hincapié en la necesidad de una comunicación adecuada entre los grupos de trabajadores y la dirección para lograr un funcionamiento armonioso, de modo que los objetivos de la empresa estén en consonancia con los objetivos de los trabajadores y los resultados de la empresa sean también los resultados de los trabajadores. Una comunicación adecuada y el reconocimiento oportuno por parte de la dirección pueden actuar como refuerzo positivo para los trabajadores y, en última instancia, conducir a una mayor motivación, compromiso, identidad y satisfacción laboral.

Referencias.

Aamodt, M. (2017). Organizational and industrial psychology, An applied approach, 6º México: Wadsworth.

Allport, G. (1935). Actitudes, Murchison (ed.), Handbook of Social Psychology, Worcester: Clark University Press.

Assens, F. (2018). Aprender a ser feliz. Una guía hacia la felicidad propia y ajena, Autor. Saga Editorial, España.

Marín, H. S., & Plasencia, M. D. (2017). Motivación y satisfacción laboral de los trabajadores de establecimientos privados de salud.Horizonte Médico (Lima), 17(4), 42-52.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Compromiso en el lugar de trabajo. Teoría, investigación y aplicaciones. . Thousand Oaks, CA: Sage.

Pond, S. B., & Geyer, P. D. (1987). La relación entre la edad del empleado como moderador o la elección de trabajo percibida y la satisfacción laboral. Journal of applied psychology, 72, 552-557.

Robinson, S. L., & O'Leary, A. M. (1999). El mono ve, el mono hace: la influencia de los grupos de trabajo en el comportamiento antisocial de los trabajadores. Academy of Management Journal, 41(6), 658-672.

Sarancik, G., & Pfeff, J. (1977). Una investigación del modelo de satisfacción de necesidades y actitudes laborales. . Management Science Quarterly, 22, 427-456.

Surrette, M. A., & Harlow, L. L. (1992). Satisfacción y compromiso en la toma de decisiones mediadas por el locus de control. . Investigación aplicada en M. R. H., 3(2), 92-113.

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