Organización del departamento de recursos humanos

Tradicionalmente, la función de RRHH era desempeñada por el departamento de RRHH o, en empresas más pequeñas, por distintos directivos.

Hoy se defiende que la gestión de los recursos humanos no debe ser responsabilidad exclusiva de un departamento, sino que debe distribuirse por toda la organización.

Por lo tanto, el perfil y las tareas del departamento de RRHH varían de una organización a otra, en función del tamaño y las actividades de la organización.

Para hacer frente a los retos del presente y del futuro como profesional de los recursos humanos, necesita tener una serie de competencias y habilidades que se han presentado en artículos anteriores de este blog. Habilidades y competencias de los profesionales de RRHH.

En este artículo veremos los principales perfiles de RRHH y las principales funciones y tareas de cada perfil.

Departamento de recursos humanos organigrama

Director de Recursos Humanos

Las tareas más importantes del responsable de recursos humanos son

• Planificar la estrategia de capital humano y el desarrollo de la organización.
• Elaborar un plan anual de recursos humanos y un presupuesto para su aplicación Supervisar su aplicación con la máxima eficacia y rigor.
• Tomar decisiones estratégicas sobre la organización de la plantilla, incluida la gestión de la movilidad geográfica.
• Desarrollar planes de comunicación interna Garantizar canales de comunicación eficaces y adecuados entre los distintos niveles de la organización y entre los empleados.
• Establecer políticas y protocolos de contratación, traslados y promociones internas.
• Establecer protocolos para la evaluación del rendimiento, la cultura del lugar de trabajo y la resolución de conflictos en la empresa.
• Desarrollar planes de formación y programas de incentivos para los empleados.
• Establecer las estructuras necesarias para la gestión del talento en la organización y promover su desarrollo en beneficio de la organización y de sus empleados.
• Desarrollar planes de seguridad y prevención de riesgos laborales.

Preparación para la profesión de agente de personal.

Técnico de contratación

El técnico de selección de personal, otra de las caras del departamento de recursos humanos, tiene como principal cometido :

• Consideración por el solicitante, consideración por el cliente.
• Determinación del perfil profesional.
• Análisis de las tareas dentro de la organización.
• Actividades de contratación, búsqueda de candidatos.
• Preparación de anuncios adecuados para la contratación de candidatos en los distintos medios de comunicación utilizados por la organización.
• Recepción y preselección de CV.
• Realización de pruebas de selección, pruebas psicotécnicas, pruebas técnicas y pruebas de dinámica de grupo para cada puesto.
• Realice entrevistas personales.
• Elaboración de un informe psicoprofesional.
• Mantenimiento y actualización de archivos y bases de datos.

Imagen ideal y competencias de los técnicos de selección.

Los recursos humanos son el campo más atractivo para quienes se sienten atraídos por el trato con la gente, pero es importante entender que detrás de la parte "blanda", que se centra en los aspectos sociales y la interacción con las personas, está la parte "dura", en la que los profesionales de RRHH se ocupan de aspectos más técnicos que requieren cierto nivel de conocimientos y práctica.

Áreas de recursos humanos y sus funciones

Si eres un profesional de RRHH en ciernes, probablemente te estés preguntando ahora mismo qué necesitas hacer y en qué áreas deberías centrarte para dominar el fascinante mundo de los "RRHH" en general.

En THE REAL HR, escuela de gestión de recursos humanos fundada por profesionales de RRHH de empresas nacionales y multinacionales, te desvelamos las nueve áreas básicas de RRHH que debes dominar para dirigir a la perfección o lo mejor posible el departamento de RRHH de una empresa.

Análisis global de las áreas de recursos humanos

Antes de llevar a cabo las actividades que afectan a todos los ámbitos de los recursos humanos, como la planificación, la contratación, la selección, la evaluación y la PRL, el departamento de RRHH debe obtener información de la organización, trabajar con dicha información y, por último, "analizarla".

Este fenómeno aparentemente obvio se denomina análisis de puestos de trabajo, que no significa otra cosa que extraer datos de mi organización sobre los "recursos humanos" que la componen. En el análisis siempre hay dos perspectivas y puntos de vista: la descripción del puesto y el análisis del puesto, pero ¿qué abarca uno y qué el otro?

Las descripciones de puestos, por ejemplo, se centran directamente en el análisis del puesto, sin tener en cuenta a la persona que lo ocupa (el factor humano). Al analizar el puesto, se examinan en profundidad una serie de aspectos muy importantes para garantizar que se ajusta a los requisitos de la empresa (el puesto).

Cuando hablamos de la evaluación del trabajo, nos referimos a aspectos más generales, menos específicos. En las especificaciones, el análisis se centra en la persona: qué conocimientos, habilidades, capacidades, aptitudes y actitudes debe tener una persona para el puesto. En este sentido decimos análisis de competencias. ¿Qué competencias se requieren para el puesto? Un tema curioso â

El reto consiste en analizar estos dos elementos y, a continuación, gestionarlos y simplificarlos para que todo el personal de RRHH tenga una visión clara y pueda tomar medidas.

1. Área prioritaria de RRHH: Planificación

Una vez que tenga cierto control sobre la información de recursos humanos que compone su organización, la siguiente gran pregunta es: ¿qué empleados se necesitan, cuándo y dónde?

Todo ello teniendo en cuenta las limitaciones generales de la empresa, las limitaciones individuales de cada trabajador, el marco legal (tiempo de trabajo, vacaciones, descansos entre turnos, permisos retribuidos) y teniendo en cuenta las necesidades reales de la empresa. ¡¡¡WOW!!!

Al leer estas líneas, muchas personas que se interesan por los RRHH piensan que ya no les interesa y abandonan, pero en realidad, desde la llegada de la tecnología, especialmente los programas informáticos de RRHH, todo se ha vuelto más difícil: HCM (Human Capital Management), WFC (Workforce Management) o herramientas innovadoras como HRP (Human Resources Planner) pueden ayudar en esta tarea.

THE REAL HR analiza las ventajas e inconvenientes de cada una de estas herramientas. También presenta aplicaciones innovadoras como Planum y BIZNEO HR desde la perspectiva de los profesionales de RRHH de grandes empresas como Santander, L'Oreal, Leroy Merlin, Codair y Michael Page para hacer la vida en RRHH más cómoda y conveniente.

En otras palabras: En el mundo actual, planificar ya no es tan difícil, sólo hay que conocer las claves necesarias y utilizar las herramientas adecuadas.

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