Pasar de fijo discontinuo al indefinido
Una instrucción emitida por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) el 6 de julio pide a empresas y trabajadores que tengan en cuenta que los contratos indefinidos a tiempo parcial que permanezcan inactivos en determinadas épocas del año deben convertirse en contratos indefinidos irregulares para poder percibir prestaciones por desempleo.
Las autoridades señalan la necesidad de formalizar este cambio de contrato sin costes adicionales tras la aplicación de las recientes reformas del mercado laboral y aclaran que las prestaciones por desempleo se reconocerán si se solicitan con el nuevo contrato de duración determinada.
El SEPE también recomienda a los trabajadores que no tengan un contrato de duración determinada en esta situación "informar a la empresa de la necesidad de notificar el cambio de contrato como parte de la consulta de la pareja de hecho".
Las autoridades señalan que "si se deniega el acceso a la protección por desempleo por este motivo, se estimará la solicitud presentada anteriormente si se demuestra que se ha producido un cambio de contrato."
El SEPE subraya en el documento que "en estos casos, el derecho se reconoce desde el día siguiente a la interrupción del trabajo o, en su caso, desde la finalización de las vacaciones retribuidas no disfrutadas con anterioridad a la extinción, con independencia de la fecha del cambio de contrato y, si es durante el periodo de inactividad por el que se solicitan las prestaciones".
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Mera formalidad.
Pedro Cobo, asesor laboral de la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo (FeSMC) de UGT de Cantabria, señala que "agradecemos esta recomendación del SEPE, que hemos pedido para normalizar lo que no deja de ser un trámite puramente administrativo para las empresas".
Cobo ha señalado que "la mayoría de los trabajadores con contratos indefinidos a tiempo parcial que no están trabajando al mismo tiempo ya han pasado a contratos indefinidos a tiempo parcial y tienen derecho a prestaciones por desempleo". Sin embargo, algunas empresas son reacias a hacerlo aunque no suponga ningún coste adicional", señaló, y añadió: "También es inaceptable que algunas empresas se nieguen a hacerlo alegando que no hay problemas legales."
Por indicación del SEPE, la reciente reforma laboral aclara que "se ha suprimido el artículo del Código de Trabajo que regulaba la modalidad de contrato fijo a tiempo parcial para trabajos fijos y cíclicos en días determinados y todos los trabajos de temporada estarán sujetos a una modalidad de contrato fijo no continuo."
Audio Pedro Cobo, Asesor Laboral, FeSMC-UGT, Cantabria.
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Los contratos de duración determinada consisten en realizar un trabajo fijo o estable, pero no continuo durante un largo periodo de tiempo. Esto significa que las personas con este tipo de contrato sólo trabajan en determinadas épocas del año, pero cuando lo hacen están sujetas a las mismas condiciones que los trabajadores regulares.
Las empresas celebran este tipo de contratos para complementar el trabajo durante los periodos de máxima producción.
En este artículo se abordan algunas cuestiones que afectan a la contratación para trabajadores indefinidos: el caso de un trabajador con contrato indefinido (código 189) a 1 de octubre de 2015, al que la empresa quiere contratar como indefinido porque no tiene la misma cantidad de trabajo durante todo el año. En este caso, se plantean varias cuestiones, como qué procedimientos seguir: ¿Tienen que rescindir el contrato 189 y dar de alta en la seguridad social el contrato indefinido, o pueden limitarse a cambiar el código del contrato? Si se pone fin a la relación laboral, ¿hay derecho a indemnización por despido y se conserva la antigüedad?
Según el Asesor Excelente, el artículo 16 del Código de Trabajo y los convenios colectivos aplicables deben analizarse en primer lugar para determinar si la relación laboral debe calificarse efectivamente de contrato de duración determinada.
Por ello, el apartado 1 del artículo 16 del ETUC establece que sólo se considera trabajo fijo de temporada el trabajo periódico o intermitente que no se repite en el mismo día y que está dentro del volumen normal de actividad de la empresa. En cambio, la regla de los contratos indefinidos a tiempo parcial (art. 12.3 ET) se aplica a los trabajos no continuados que se repiten según un horario fijo.
No está claro si el calendario de cultivo de cereales indicado por la empresa es o no un calendario fijo, ya que hay que tener en cuenta la posibilidad de que un inspector de trabajo declare ilegal un contrato de duración determinada.
En cualquier caso, la modificación del contrato constituye un cambio sustancial de las condiciones de empleo, que debe cumplir los requisitos del artículo 41 de la Ley de normas laborales. Si el trabajador está de acuerdo con la medida de la empresa, bastaría con que ambas partes se pusieran de acuerdo para cambiar el contrato por uno indefinido no rescindible que preserve la antigüedad, la jornada y otros derechos.
No es necesario rescindir el contrato con la TGSS, pero debe cambiarse el código del contrato de 189 a 300 y también debe remitirse al SEPE un documento firmado por las partes.
El problema puede ser que el trabajador no esté de acuerdo con la medida. En este caso, la empresa debe decidir qué hacer, y las opciones son las siguientes.
- La MSCT debe cumplir la formalidad 41, es decir, debe haber una razón o se considerará injustificada.
- En cuanto a la posibilidad de despido, hay que tener en cuenta que la indemnización por despido es imponible cuando el trabajador se reincorpora.
Si existe un problema de carga de trabajo insuficiente, otra opción que puede plantearse a través del MSCT es una reducción permanente de jornada o una reducción temporal en virtud del artículo 47 ET.
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