Principio de compensación y absorción

A pesar de su urgencia, el Real Decreto 32/2021, que introdujo las recientes reformas laborales, aún no se ha aplicado en su totalidad. Algunos de ellos entraron en vigor inmediatamente, mientras que otros, como los contratos temporales y los convenios colectivos, requirieron complejas medidas transitorias. Para estos últimos, algunos cambios tuvieron efectos inmediatos, como la reintroducción de la superactivación ilimitada. Por otro lado, también hubo retrasos.

Esto se debe a que se eliminó el uso preferente de los convenios de empresa en materia salarial, uno de los aspectos centrales de las reformas, y se suprimió un aspecto clave de la legislación laboral en la legislación sobre la crisis financiera mundial. Muchas empresas aplicaban sus propias escalas salariales, protegidas de las acordadas a nivel sectorial gracias a la supremacía del artículo 84(2) de la Ley de Normas Laborales. Como es bien sabido, este sistema fue introducido en su momento por organizaciones empresariales internacionales que veían en los acuerdos de empresa la solución a muchos problemas del mercado laboral. En realidad, no fue así y este sistema puso en marcha un proceso general de devaluación salarial y, en algunos sectores, se violó directamente la competencia al concluir acuerdos a este nivel con escalas salariales no de mercado, lo que dio a estas empresas una clara ventaja competitiva.

Esta experiencia se convirtió en emblemática de los excesos de las reformas laborales de 2012, y las empresas multiservicios fueron ampliamente criticadas. Los tribunales restringieron en cierta medida estas prácticas, pero fue el Código Laboral el que lo hizo posible. No es de extrañar que las organizaciones sindicales hicieran de la abolición de esta prioridad de aplicación su máxima prioridad, algo que también apoyó el Gobierno de coalición cuando llegó al poder.

Se habló de establecer la primacía de los convenios colectivos sectoriales y de suprimir el trato preferente de los convenios colectivos de empresa, pero en realidad la reforma no alcanzó estos objetivos, ya que una nueva versión del apartado 2 del artículo 84 del TCE mantuvo la mayor parte de la redacción, pero excluyó los salarios de la lista de ámbitos en los que la negociación colectiva de empresa tiene primacía, lo que ocurría por primera vez. Esto se debió a que se consideró suficiente para eliminar las prácticas más perjudiciales, manteniendo al mismo tiempo una valiosa herramienta de flexibilidad para las empresas. Así se acordó e introdujo en Workers' Start.

Pero, por supuesto, una empresa de tal envergadura no podía ponerse en marcha de inmediato. Los acuerdos existentes estaban en vigor, se aplicaban preferentemente en las empresas y eran perfectamente legales en el momento en que se hicieron. Después se necesitó tiempo para adaptarse a las nuevas normas, lo que significaba cumplir las normas acordadas a nivel sectorial. Por ello, se acordó un régimen transitorio bastante amplio y a largo plazo. Por ello, la disposición transitoria sexta establecía dos periodos de adaptación de los convenios colectivos vigentes a la entrada en vigor del RDL 32/2021, tras los cuales las empresas debían aplicar la tabla salarial del convenio colectivo sectorial correspondiente, en función de su actividad.

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En realidad, esta disposición contiene una directiva más compleja de lo esperado. El apartado 2 establece que "ninguna enmienda al artículo 84 de la Carta de los Trabajadores compensará, asumirá o derogará derechos o condiciones más favorables para los trabajadores".

A primera vista, esta disposición tiene mucho sentido. Su objetivo era garantizar que las modificaciones del convenio no perjudicaran a los trabajadores, es decir, que se mantuvieran las mejores condiciones que tenían antes o, dicho de otro modo, que no se vieran perjudicados por los cambios. En nuestra opinión, la prohibición de retroactividad se llama así con razón. Sin embargo, en la redacción se utilizó quizás el concepto menos apropiado (compensación, absorción, desaparición).

Por consiguiente, la situación se complica cuando hay que aplicar esta disposición. Algunos representantes de los trabajadores exigen que los conceptos salariales de los convenios colectivos sectoriales que deben regir sus relaciones laborales de acuerdo con la ley se fusionen con los conceptos salariales reconocidos en los convenios colectivos específicos de empresa que se les aplicaban anteriormente. Argumentan que esto llevaría a desviar los complementos salariales, lo que está prohibido por ley.

Las consecuencias de esta interpretación serían devastadoras para las empresas, ya que tendrían que pagar lo acordado en el sector, además de lo pactado con el personal.

La prohibición de absorción e indemnización no es nueva, ya que lleva mucho tiempo adoptándose en los acuerdos y siendo reconocida por los tribunales sin problemas. Sin embargo, la sexta norma transitoria es diferente.

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La supresión del trato preferente de los acuerdos de empresa no es, de hecho, una de las circunstancias en las que puede aplicarse este mecanismo. No se trata de la sucesión de un acuerdo en el mismo ámbito por otro acuerdo, sino de la sustitución por otro acuerdo por fuerza de ley. Este sería el caso, por ejemplo, cuando se produce una sucesión empresarial y los trabajadores de la entidad transferida pasan a estar sujetos a las normas vigentes de la entidad adquirida. En estos casos, los tribunales laborales han rechazado la posibilidad de mantener los elementos del convenio que se van a sustituir, ya que ello supondría modificar el equilibrio interno del convenio. Han rechazado la posibilidad de fragmentar la totalidad del acuerdo salarial para conservar los elementos previstos en los distintos acuerdos. Eso sería un espigamiento, que siempre han rechazado.

También niegan que se trate de una situación de hecho que dé lugar a un sistema de adopción y compensación, sino de otra situación en la que sólo es posible sustituir un sistema salarial por otro. En cierto modo, esta prohibición no tiene sentido. Pues lo que no se puede aplicar no se puede prohibir porque es un caso diferente.

También es jurisprudencia reiterada que un convenio colectivo no crea condiciones más favorables para los trabajadores, sino que un nuevo convenio sustituye completamente al anterior en todos sus elementos, sin dejar atrás elementos del antiguo convenio. En segundo lugar, en cualquier caso debe mantenerse el nivel salarial del convenio sustituido, pero no más que eso.

Por otra parte, es importante tener en cuenta cuál era la voluntad de las partes cuando negociaron los acuerdos de empresa, que ahora han sido sustituidos por acuerdos sectoriales. En el momento de la firma estaba vigente la versión del artículo 84.2 del TRLET surgida de la reforma laboral de 2012 que establecía la primacía de los convenios colectivos de empresa. Es contrario a la voluntad de las partes aplicar ahora el principio de normas mínimas e intentar convertirlo en algún tipo de mejora.

Esto es convertir el abandono de la disposición transitoria sexta en un mecanismo de acumulación de lo acordado en dos ámbitos distintos de negociación, lo que no está en el espíritu del legislador laboral ni, desde luego, en el de los interlocutores sociales que abrieron el camino. Esta interpretación será sin duda defendida por muchas empresas en las negociaciones sobre la introducción de nuevos reglamentos. Desde nuestro punto de vista, no podemos defendernos de ello y debemos estar preparados para litigios en el futuro.

En el despacho barcelonés de Sánchez y Martí, el cliente se impuso al no solicitarlo y asumir la totalidad del salario, que se compone del sueldo base, las pagas extras de Navidad y verano prorrateadas y -y este es el punto clave- las mejoras voluntarias.

La queja que planteamos fue que el salario de los trabajadores estaba por debajo del salario contractual (salario base) y reclamamos la cantidad correspondiente.

Si el juez estimara esta demanda, el salario base se incrementaría y las pagas extraordinarias (ya que se calculan en función del salario base) se incrementarían en consecuencia. La empresa, que se opuso a la reclamación, argumentó que las mejoras voluntarias debían considerarse "añadidas" al salario base, con lo que éste se incrementaba y se alcanzaba el salario fijado en convenio (que el trabajador debía percibir). En otras palabras: Cuando las mejoras voluntarias se añaden al salario base, se compensan en proporción al salario que el trabajador debería percibir si se respetara el acuerdo. En resumen, la empresa no tuvo que pagar nada.

Sin embargo, el Tribunal rechazó el planteamiento de la empresa y aclaró una serie de puntos.

Esta interpretación restrictiva se basa en que la finalidad de esta norma es evitar la superposición de incrementos salariales procedentes de distintas fuentes normativas, lo que no es posible cuando los conceptos son heterogéneos. La posibilidad de compensación y absorción debe valorarse siempre a la luz de las circunstancias del caso y de las condiciones, modalidades y alcance con arreglo a los cuales se acordaron los pagos salariales en cuestión. Por regla general, no hay compensación ni absorción entre el salario por hora y el salario por gastos, entre los complementos personales no vinculados al rendimiento o a condiciones de trabajo específicas y los complementos vinculados a las funciones, y los complementos por cantidad o calidad de trabajo que no se pagan a todos los trabajadores no pueden compensarse ni compensarse con el salario normal. La absorción sólo puede producirse en relación con conceptos que sigan la misma idea básica y, por lo tanto, no puede producirse entre el salario base y los complementos o entre complementos de distintos tipos. 5 Por lo general, el TE siempre es posible, salvo que alguno de los conceptos retributivos implicados en la operación no pueda ser absorbido ni por su naturaleza ni por las disposiciones expresas de las normas legales o convencionales que la regulan. Por lo general, funcionan la absorción y la compensación, pero este criterio no se aplica si el acuerdo o contrato establece expresamente lo contrario. De hecho, es posible excluir o anular la disposición del apartado 5 del artículo 26 del EGBGB estableciendo en un convenio o contrato individual o acuerdo que cualquier variación o aumento así realizado se compense con el salario efectivamente pagado al trabajador.

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