Puedo volver a contratar a un trabajador despedido

¿Puede una empresa que despide objetiva e improcedentemente a un empleado volver a contratarlo posteriormente?

Respondemos a las siguientes preguntas de nuestros lectores.
P: Hace dos años, la empresa para la que trabajaba rescindió mi contrato por despido improcedente y me pagó una indemnización por despido. La empresa me ha indicado ahora que podría reincorporarme, pero ¿es legal reincorporarme?

¿Es legal readmitir a un trabajador despedido?

Respuesta.
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre dos partes -empleador y trabajador- y si ambas están de acuerdo en reanudar la relación laboral, nada se opone a ello.  En otras palabras, no existen normas jurídicas que restrinjan o prohíban el reempleo de los trabajadores despedidos.
De hecho, esto no es infrecuente.  Cuando una empresa necesita despedir a un trabajador, suele recurrir al despido, aunque esté tipificado como despido improcedente.
La normativa incluye un tipo de "despido por causas objetivas", que entra en juego sobre todo cuando una empresa se ve obligada a despedir a un trabajador por dificultades económicas, organizativas o técnicas. La indemnización por este despido es de un máximo de 12 mensualidades equivalentes a 20 días de salario en función de los años trabajados, inferior a la indemnización por despido improcedente, que es de un máximo de 24 mensualidades equivalentes a 33 días de salario en función de los años trabajados.
Sin embargo, hay casos en los que una empresa no puede demostrar la existencia de una razón objetiva o simplemente pagar al trabajador una indemnización más elevada por despido improcedente.
En otras palabras, la buena relación entre el trabajador y la empresa no siempre se rompe cuando se despide a un trabajador, y a menudo el trabajador es readmitido por la empresa que le despidió.

Fiscalidad: ya no están exentas las indemnizaciones por despido percibidas en el pasado

Cuando se intenta reincorporar a un empleado despedido mediante el pago de una indemnización por despido, los asesores fiscales suelen advertir de los riesgos que corre el trabajador.
Tal y como se explica en la Guía para la tributación de las indemnizaciones por despido en el IRPF, todas las indemnizaciones percibidas por un trabajador como consecuencia de un despido improcedente u objetivo que no superen este límite (180.000 euros como máximo) están exentas de tributación en el IRPF, siempre que se encuentren dentro del límite establecido en el Decreto de Trabajadores.
Sin embargo, el diablo está en los detalles: En algunos casos, los mismos trabajadores eran despedidos, recibían una indemnización por despido y volvían a ser contratados posteriormente, y se preveía un mecanismo para garantizar que los ingresos de este trabajo no tributaran. Por este motivo, la legislación fiscal exige una separación clara entre la empresa y el trabajador.
Artículo 1 del Reglamento de aplicación de la Ley del impuesto sobre la renta: indemnización en caso de despido o cese del trabajador.
La exención prevista en el artículo 7 e de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, por la que se modifican parte de la Ley de los Impuestos sobre la Renta de las Personas Físicas y sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio, sólo puede solicitarse si el trabajador ha abandonado efectiva y efectivamente la empresa. Salvo prueba en contrario, se entenderá que dicha desvinculación no se ha producido si, en el plazo de tres años desde el despido o cese, el trabajador vuelve a prestar servicios en la misma empresa o en otra asociada a ella, en las condiciones previstas en el artículo 27/18 de la Ley 27/2014, de 27 de noviembre, del Impuesto sobre Sociedades.
Esto significa que si la empresa que despidió al trabajador antes de que expirara el plazo de tres años vuelve a contratarlo, el trabajador pierde la exención fiscal sobre la cantidad percibida en concepto de indemnización por despido y debe presentar una declaración adicional para tributar por dicha cantidad.
Aunque se han dado casos en los que se ha podido probar la existencia de una salida significativa de la empresa, incluso en el plazo de tres años, y por tanto factores objetivos que realmente justifican el nuevo contrato, como la formación y cualificación del trabajador y los nuevos recursos económicos de la empresa, más que la prueba del fraude, este ámbito es complejo y conlleva ciertos riesgos. Además, los expertos no son unánimes en sus opiniones.
En este sentido, cabe remitirse a la resolución vinculante V3103-17 de la Agencia Tributaria de fecha 29 de noviembre de 2017.

Consolidación de los contratos de tránsito

Como denunciar a un trabajador ilegal

No existe ningún artículo en el CES que impida a un empresario celebrar varios contratos de envío con un mismo trabajador o que obligue al empresario a especificar un periodo mínimo entre contratos. No obstante, puede darse el caso de que si varios contratos de expedición están vinculados, la empresa esté obligada a celebrar un contrato indefinido.

El artículo 15.5 de la Ley de Normas Laborales, conocida como Ley Caldera por el nombre del Ministro de Trabajo que la introdujo, establece que "el trabajador que haya estado empleado con arreglo a dos o más contratos temporales en la misma empresa o grupo de empresas durante más de 24 meses dentro de un período de 30 meses (...) . adquiere la condición de trabajador fijo".

Para que se aplique esta restricción, deben cumplirse las siguientes condiciones.

• Debe haber al menos dos contratos provisionales.
• Sólo se tendrán en cuenta los contratos para obras o servicios específicos y los contratos temporales. No se tienen en cuenta las prácticas, el aprendizaje ni los contratos temporales.
• No es necesario desempeñar siempre la misma función ni estar empleado en la misma categoría.
• También se aplica si trabaja para una empresa a través de una empresa de trabajo temporal y luego directamente.

De este modo se evita la necesidad de que el contrato sea indefinido al conceder al trabajador, por regla general, una pausa de seis meses para garantizar que no trabaje más de 24 meses en un periodo de 30 meses si ha trabajado durante dos años.

En resumen, no hay ninguna ley que impida a un trabajador tener más de un contrato de duración determinada, pero la empresa sólo quiere impedir que el trabajador tenga un contrato indefinido.

Me han echado del trabajo

Cuestiones fiscales.

Toda indemnización percibida por un trabajador en el marco de un despido improcedente u objetivo que no supere el límite fijado por la CES (180 000 EUR como máximo) está exenta del pago del impuesto sobre la renta, siempre que no supere dicho límite.

Para evitar la posibilidad de fraude a través de despidos o ceses sucesivos y reiterados, se llama la atención sobre las disposiciones fiscales del artículo 1 del Reglamento del IRPF.

La exención fiscal prevista en el artículo 7 e) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de Modificaciones Parciales de las Leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio, exige que el trabajador esté sustancialmente separado de la empresa. Salvo prueba en contrario, se entenderá que no se ha producido dicha desvinculación si, en el plazo de tres años desde el despido o extinción de la relación laboral, el trabajador vuelve a prestar servicios en la misma empresa o en otra vinculada a ella en las condiciones a que se refiere el artículo 18 de la Ley 27/2014, de 27 de noviembre, del Impuesto sobre Sociedades."

Así, si se accede a un nuevo empleo antes de que hayan transcurrido tres años desde el cese, el trabajador pierde la exención fiscal de las cantidades percibidas en concepto de indemnización por despido y debe presentar una declaración adicional por el pago de estas cantidades.

La jurisprudencia ha demostrado que, aunque el trabajador haya estado contratado por la empresa menos de tres años, existe una separación real de la empresa y, por tanto, no hay fraude de ley, sino una justificación real para un nuevo contrato, por ejemplo, una mejor formación del trabajador, una nueva descripción del puesto de trabajo, una mejora económica y una diversificación de la empresa contratante, etc. ... Parece que hay ejemplos en los que se han demostrado factores objetivos demostrables.

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