Que es un plan de carrera

En el pasado, las empresas han tenido que lidiar repetidamente con empleados desmotivados. Un problema que puede repercutir negativamente en el rendimiento y, por tanto, ser perjudicial a medio y largo plazo. Afortunadamente, este problema puede contrarrestarse con una sencilla iniciativa: la planificación de la carrera profesional.

¿Qué es la planificación de carrera en una empresa?

La planificación de la carrera profesional es uno de los métodos para asegurar los recursos humanos e implica la preparación de un plan educativo que permita a los empleados desarrollarse profesionalmente dentro de la empresa.

Los planes de desarrollo profesional proporcionan a los empleados las herramientas que necesitan para fijar y alcanzar sus objetivos a largo plazo. Al mismo tiempo, crea una cierta lealtad a la empresa, ya que es ésta la que proporciona al empleado los medios necesarios para desarrollarse profesionalmente.

La promesa de una formación útil y de calidad es un incentivo importante para mantener motivado al equipo.

La planificación de la carrera profesional como factor clave para asegurar los recursos humanos

Los incentivos económicos ya no son tan eficaces como antes para atraer a empleados con talento. Ahora los trabajadores con talento buscan otras ventajas, como un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal y la oportunidad de desarrollar su carrera a largo plazo.

Plan de carrera profesional ejemplo

Por ello, nuestros planes de carrera nos permiten diferenciarnos de otras empresas con características similares a las nuestras. Aunque no tenga una buena situación económica, un excelente plan de formación puede convertirnos en un lugar en el que le gustaría trabajar.

Cuanto más individualizado sea un plan de carrera, más probabilidades tendrá de ser aceptado por los empleados, ya que cada uno tiene necesidades y expectativas diferentes para su futuro profesional.

Quienes se den cuenta de que nuestro plan de carrera es competitivo y la formación está al día querrán apostar por su futuro en nuestra empresa. También transmitirán su confianza en su empresa a quienes les rodean.

Porque no hay nada más atractivo que una empresa cuyos empleados son embajadores de la marca.

Una de las mejores estrategias para atraer y retener el talento en una empresa es ofrecer a los empleados la oportunidad de desarrollar planes de carrera en la organización en la que trabajan.

Planes de carrera ejemplos

La forma de enfocar el desarrollo profesional en las organizaciones ha cambiado en las últimas décadas. Tradicionalmente, era responsabilidad de la organización garantizar que los empleados tuvieran las competencias necesarias para alcanzar sus objetivos a largo plazo. Sin embargo, ahora abogamos por que los trabajadores asuman la responsabilidad de su propio desarrollo.

El desarrollo profesional es ahora algo en lo que las empresas deben trabajar junto con sus empleados. También es un elemento importante de la estrategia de una empresa para atraer y retener a nuevos empleados. Muchos solicitantes de empleo sólo se plantearán trabajar en una empresa si ésta sitúa el desarrollo profesional en el centro de su cultura corporativa.

Según una encuesta reciente (Edassist), el 74% de los trabajadores cree que sus jefes deberían ocuparse de su desarrollo profesional. Además, el 71% afirma que los directivos deben ofrecer oportunidades de empleo y trayectorias profesionales claras. Por último, el 68% de los encuestados afirma que los directivos deberían ofrecer tutorías para el desarrollo profesional.

Un plan de carrera es un proyecto de formación personal de un empleado destinado a planificar una carrera y un desarrollo profesional dentro de la empresa. Se lleva a cabo junto con la empresa. Se trata de comprender qué conocimientos, competencias, cualidades personales y experiencia necesitan los empleados para progresar en el trabajo.

Desarrollarse profesional y personalmente es una motivación para muchas personas. Por eso es importante formar a los empleados en tecnología, gestión y desarrollo personal.

Los planes de carrera están estructurados para ofrecer a los empleados una vía formal de ascenso. Algunas organizaciones desarrollan planes para todas las personas, otras para las de alto potencial o para áreas o puestos clave.

¿Cómo puedo elaborar un plan de carrera?

En primer lugar, los trabajadores deben analizar detenidamente sus objetivos profesionales, competencias, conocimientos, experiencia y cualidades. También pueden desarrollar un plan de carrera investigando su puesto deseado dentro de la empresa. A continuación, con la ayuda de su supervisor, director o representante de RRHH, deben abrirse paso por las distintas áreas y departamentos. Así podrán decidir qué plan de carrera se adapta mejor a sus objetivos.

Es importante darse cuenta de que, para conseguir el trabajo que desea, puede que tenga que hacer movimientos laterales, cambiar de departamento o ascender. Además, tendrá que mejorar sus competencias, buscar oportunidades de desarrollo y adquirir cierta experiencia a medida que avance en su carrera. El consejo de un supervisor o de un miembro del personal con experiencia (quizás en la cúspide del organigrama) puede ser útil.

¿Cómo puedo apoyar la planificación y el desarrollo eficaces de mi plan de carrera?

Los empleados quieren ver y comprender sus próximas oportunidades dentro de la empresa. Esto es especialmente importante para quienes buscan y esperan oportunidades de promoción profesional para aumentar su satisfacción y motivación en el trabajo.

Un plan de carrera bien desarrollado es un factor importante para el compromiso y la retención de los empleados. Las empresas contribuyen a ello haciendo transparentes los conocimientos, competencias, experiencia y requisitos laborales de cada puesto en la empresa. Con esta información, los trabajadores pueden planificar y prepararse para diferentes empleos y oportunidades.

Las empresas apoyan a sus empleados en la planificación y ejecución de sus planes de carrera ofreciéndoles las siguientes oportunidades e información.

• Descripciones y especificaciones de los puestos
• Competencias requeridas
• Rápido proceso de contratación interna
• Acceso al personal empleado actualmente
• Cursos de formación
• Oportunidades de desarrollo en el lugar de trabajo
• Aprender observando
• Tutor.
• Promociones
• Transmisión o movimiento lateral
• Formación (coaching) por parte del supervisor
• Planificación formal de la sucesión

Estos procesos y sistemas deben permitir a cada empleado desarrollar y seguir un plan de carrera. Esto tendrá un impacto positivo en la organización en términos de retención del talento y alineación de objetivos y estrategias.

Planificación de la carrera profesional en la organización y sus ventajas

Un plan de carrera es una forma que tiene la dirección de recursos humanos de una organización de animar y apoyar a los empleados para que evolucionen hacia su futuro, proporcionándoles la formación necesaria y fijándoles objetivos.

Los planes de carrera son fundamentales para la satisfacción laboral de los empleados, ya que les proporcionan el apoyo que necesitan para desarrollarse dentro de la empresa. Para las empresas, es una estrategia esencial para retener y motivar a los empleados. Hoy en día no sólo se exigen recompensas monetarias, sino también valor añadido, por ejemplo compensaciones emocionales.

Los planes de carrera personalizados ayudan a los empleados a tomar conciencia de su futuro en la empresa y reflejan su desarrollo a largo plazo y sus expectativas dentro de la organización. También mejora la relación entre empresa y empleado y facilita la retención del talento.

Ventajas de introducir un plan de carrera en su organización.

Introducir un plan de carrera en su empresa tiene una serie de ventajas, las más importantes de las cuales son.

• La estrategia de la organización está alineada con su gente.
• Motiva a los empleados para que avancen dentro de la organización mediante ascensos y aclara los requisitos para puestos de mayor responsabilidad.
• Menos empleados se marchan porque pueden determinar su propio desarrollo profesional dentro de la empresa, lo que les da una sensación de seguridad y reduce la ansiedad sobre su evolución profesional.
• Por lo tanto, como ya se ha dicho, dar a los empleados la oportunidad de desarrollar sus capacidades ayuda a las empresas a asegurar sus recursos humanos.
• Ofrecer una trayectoria profesional con objetivos que alcanzar, no sólo puestos de trabajo, aumenta el compromiso y la productividad de los trabajadores y les da una sensación de reconocimiento por sus esfuerzos.
• Al ocuparse del desarrollo, crecimiento y bienestar de sus empleados, la empresa se convierte en un lugar recomendable para trabajar, lo que a su vez refuerza la imagen de la empresa de forma positiva.
• En las empresas en las que existen planes de carrera para todos los empleados, éstos también son más responsables de su propia promoción profesional. La promoción es una forma más objetiva y, por tanto, más justa de conseguirlo. Es el resultado de tus esfuerzos por formarte mejor y mejorar las competencias necesarias para el puesto.
• La comunicación entre los empleados y la empresa es esencial para el éxito de estos esfuerzos. Hay que fomentar una cultura de desarrollo profesional utilizando las herramientas a disposición de los trabajadores, identificando las posibles trayectorias profesionales y dejando claro desde el principio que el desarrollo profesional depende exclusivamente de cada individuo, lo que al mismo tiempo significa el éxito del plan de carrera de cada uno.

Cómo implantar un plan de carrera para empleados en nueve pasos

La creación y aplicación de un programa de desarrollo profesional para sus empleados desempeña un papel importante a la hora de motivarles y darles una idea de las oportunidades que se les ofrecen en el marco de su desarrollo profesional. Conocer las expectativas y los objetivos de sus empleados le ayudará a crear un plan de carrera para ellos y a retener a los talentos clave.

Sugiere nueve pasos básicos para crear un sólido plan de carrera y desarrollo para sus empleados.

Cree un organigrama para cada una de las categorías de empleo requeridas y defina sus funciones.

El rendimiento de un equipo determina la productividad de una empresa. Por lo tanto, es importante identificar los diferentes puestos que se requieren en función de la naturaleza del negocio y la cultura de la empresa.

1. Las siguientes actividades deben tenerse en cuenta a la hora de planificar las necesidades de personal.

* Definición estratégica en línea con la cultura corporativa.

* Determinar las características básicas que debe poseer el personal en función de la política y las necesidades de la organización.

* Determine qué ofrece como organización a las personas que trabajan en ella.

* Considere si se producirán cambios estructurales importantes en la empresa en el futuro, como la marcha de personal directivo.

* Esto le dará una visión global de qué áreas de la empresa tienen la mayor rotación y la mayor necesidad de capital humano, y podrá empezar a planificar las oportunidades de promoción de sus empleados.

2. Identificar las competencias necesarias para desempeñar el puesto.

Una parte fundamental de la implantación de un programa de planificación del desarrollo profesional y de la definición de los perfiles de los puestos de trabajo consiste en identificar las competencias laborales que guían el desempeño del trabajo del empleado y sirven como puntos de contacto para alinear la estrategia de la organización con el equipo de trabajo a través de actitudes, comportamientos y habilidades específicas.

Mientras que el reclutamiento y la selección tradicionales tenían como objetivo cubrir las vacantes en las organizaciones mediante la contratación de personas en el momento oportuno, teniendo en cuenta atributos como los conocimientos, las habilidades y la experiencia, en la actualidad la visión ha cambiado para incluir los aspectos anteriores mediante la inclusión de competencias, así como un perfil que se ajuste no sólo a los requisitos del puesto de trabajo, sino también a los valores y la cultura de la organización en su conjunto. La visión está cambiando y se necesitan personas con un perfil que encaje no sólo con los requisitos del puesto, sino también con los valores y la cultura de la organización en su conjunto. Todo ello constituye la base para la contratación, la evaluación, el desarrollo y la promoción del talento dentro de la organización.

3. elaboración de perfiles profesionales.

Un perfil de puesto es un documento que contiene toda la información sobre el puesto que se va a desempeñar, incluidas las aptitudes, competencias, actitudes, educación/formación y experiencia. Es importante contratar y seleccionar al personal basándose en el perfil del puesto preparado para garantizar que cumple los requisitos y que el perfil se ajusta a los valores y la cultura de la organización.

Entre los elementos esenciales de la descripción del puesto figuran los siguientes.

Descripción general del puesto.

Principales tareas y actividades

Objetivos generales

Posición en el organigrama y en la cadena de mando.

Remuneración (suele darse una horquilla; véase más abajo).

Indicadores de productividad.

Habilidades, atributos personales.

Cualificaciones y experiencia requeridas.

4. Desarrollar un posible plan de carrera.

Una vez creado el organigrama, definidos los perfiles de los puestos e identificadas las competencias necesarias para cada puesto, es hora de determinar las oportunidades de desarrollo y progresión profesional de cada puesto en la organización.

Por ejemplo, alguien que se incorpora inicialmente a una empresa como auxiliar administrativo puede, con el tiempo, adquirir conocimientos y aptitudes en finanzas y, con la formación adecuada, ascender a ayudante de contabilidad, contable y, con más preparación, coordinador o director financiero, para acabar ascendiendo en el organigrama. Al planificar una carrera de este tipo, es importante tener la mente abierta y contemplar todas las posibilidades. Este proceso te ayudará a estar más motivado y comprometido con tu trabajo.

5. Introducir un proceso formal de evaluación del rendimiento.

En la gestión actual del talento humano, la evaluación del rendimiento y la planificación de la carrera profesional son dos herramientas estratégicas que se complementan de manera muy importante como parte de un plan integral para una plantilla competitiva.

También proporciona datos sobre competencias, conocimientos, habilidades, puntos fuertes, oportunidades y productividad, por lo que es un elemento clave cuando se proponen planes de carrera que promueven el desarrollo profesional de los empleados a través de la promoción.

6. identificar el talento dentro de la organización.

Basándose en los resultados de la evaluación de personal, el siguiente paso para desarrollar un plan de carrera es identificar y conocer todos sus talentos.

¿Cómo se lleva a cabo este proceso?

En la gestión de recursos humanos se utilizan diversas herramientas, como las evaluaciones de 360 grados y la Matriz del Talento Humano. Esta matriz es una de las herramientas más utilizadas en las empresas porque proporciona una evaluación muy clara del rendimiento y el potencial de los empleados. También es muy eficaz para identificar los puntos fuertes y el potencial de los empleados.

Así se obtiene una imagen más completa de las necesidades de desarrollo del personal y se obtiene información valiosa para la toma de decisiones en la planificación de la carrera profesional y la sucesión.

Y lo que es más importante, a la hora de identificar talentos clave, proporciona una herramienta para ayudarles a desarrollar todo su potencial. Sin embargo, recuerde también que otras categorías de trabajadores son las que más necesitan ser motivadas y preparadas para que puedan convertirse en talentos clave en el futuro. Se trata de un enfoque proactivo de la adquisición de talento que ayudará a las empresas a tener éxito.

7. Determinar la formación específica y aplicar planes de acción basados en las competencias que deben desarrollarse.

El siguiente paso consiste en definir y priorizar las acciones de formación y entrenamiento necesarias para garantizar que los empleados adquieren las competencias y los conocimientos que necesitan para una carrera profesional de éxito dentro de la organización. Recuerde que un plan de carrera no sólo mejora las competencias actuales, sino que también evalúa en qué otras áreas se pueden descubrir nuevas competencias y maximizar el rendimiento del capital humano.

Una vez identificadas las necesidades de formación, es importante elaborar un plan de acción claro con metas, objetivos y plazos precisos. Una forma de hacerlo es tener una tabla con objetivos a plazo fijo.

En el programa pueden incluirse varias actividades, como.

- Formación reglada.

- Lecturas.

- Formación a través de tutores y mentores

- Entrenamiento individual.

- Visitas a instituciones.

- Rotación de puestos en diferentes áreas de la empresa.

- Estudios especializados.

8. Establecer un plan y comunicarlo al personal.

Ahora que ha llegado el momento de poner en práctica el plan, pida continuamente a sus empleados que le informen sobre cómo ha funcionado el programa de formación y todo el proceso, de modo que pueda hacer que el programa tenga más éxito y ampliarlo.

También es de suma importancia que cada empleado participante esté al tanto de todo el contenido y conozca los resultados de las evaluaciones y las competencias que está desarrollando para alcanzar el puesto que busca en la empresa.

9. seguimiento y control

El programa debe apoyarse en un procedimiento para gestionar la aplicación del plan de acción, controlar las posibles desviaciones y verificar que se alcanzan realmente los resultados previstos. Para este seguimiento, es importante mantener una comunicación continua con los trabajadores, de modo que se puedan registrar sus progresos, preguntas y expectativas y se pueda hacer una evaluación exhaustiva del plan.

Por último, es importante subrayar la importancia de volver a establecer prioridades en cada revisión, crear nuevos planes de acción cuando sea necesario y mejorar continuamente el proceso.

Los talentos clave de su organización deben ser sus mejores aliados en la gestión de su capital humano. Debes centrarte en hacer progresar sus carreras, motivarles para que alcancen todo su potencial, los planes de carrera deben centrarse en su desarrollo y en maximizar sus oportunidades de empleo. Busque un equipo que esté dispuesto a alcanzar sus objetivos para lograr los suyos, de modo que su empresa sea la opción adecuada para trabajar.

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