Retribución por objetivos ejemplo

Retribución por objetivos ejemplo

Retribución por objetivos ejemplo

El reconocimiento de los resultados en forma de dividendos es el incentivo más común para la iniciativa empresarial. Los incentivos al rendimiento deben tomarse más en serio de lo habitual, ya que a veces se contextualizan sólo en términos de salarios de los empleados y no como el resultado de un sistema de entrega de resultados.

Cuando los sistemas de incentivos al rendimiento fracasan, suele ser porque no se han encontrado buenos sistemas de medición del rendimiento.

Lo ideal sería disponer de un modelo para el cuadro de evaluación que recompensara tanto el comportamiento como los resultados, es decir, las acciones emprendidas para lograr dichos resultados.

Según un artículo del consultor de TACTIO Óscar Domínguez, hay por tanto varios requisitos básicos que deben tenerse en cuenta, que pueden considerarse como los diez mandamientos de una correcta política de remuneración orientada a objetivos.

1. Los proyectos de este tipo nunca deben emprenderse con el objetivo de reducir los salarios. Con personal mediocre, se obtendrán resultados mediocres.

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2. Los objetivos deben ser alcanzables (no sólo en términos de alcance y tiempo, sino que la realidad del ciclo comercial concreto de una empresa debe garantizar la posibilidad de realizar con entusiasmo las ventas previstas).

3. Los objetivos deben recompensarse a corto plazo (preferiblemente mensualmente). Si no se da este reconocimiento de recompensa, se pierde eficacia.

4. Se recomienda un equilibrio entre la remuneración fija y la variable. La remuneración fija debe basarse en el importe mínimo (incluido el beneficio) fijado en el presupuesto general anual, mientras que la remuneración variable es un incentivo habitual para repercutir parte de los beneficios especiales mediante la optimización de los procesos (gestión, producción, ventas, administración, etc.).

5. Los objetivos deben recompensar el trabajo en el que participan directamente.

6. los objetivos pueden ser cuantitativos o cualitativos. En cualquier caso, deben medirse periódicamente para comprobar que el sistema de medición es pertinente para la interpretación del cumplimiento.

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7. se puede lograr un equilibrio entre los distintos objetivos (mezcla de objetivos individuales, colectivos, cuantitativos y cualitativos) y se establece una ponderación específica para cada objetivo.

8. la remuneración de los objetivos puede variar y fluctuar (evolucionar según la situación real en diferentes periodos del año) en función del artículo o canal.

9. deben fijarse recompensas bimensuales o trimestrales, teniendo en cuenta que la consecución de los objetivos puede ser negativa en algunos periodos. Pueden cuadrar los resultados de diferentes meses o saldos positivos y negativos. No es posible variar los salarios y complementos en función de estos criterios, pero sí en función de los objetivos.

(10) Conviene subrayar que, incluso en el mejor de los casos, es esencial que se fijen límites para que la empresa pueda confiar en que podrá cumplir sus obligaciones.

La retribución variable es una herramienta fundamental para alinear el rendimiento laboral con los objetivos de la empresa, fomentar la motivación y el compromiso, y optimizar los costes salariales. Sin embargo, si no se diseñan y gestionan adecuadamente, alcanzar estos objetivos puede ser muy difícil. Consulte el siguiente artículo para obtener consejos sobre cómo adaptar su sistema de retribución variable a las necesidades de su empresa.

Originalmente, los planes de retribución variable se diseñaron para incentivar principalmente a los directivos y al personal de ventas. Sin embargo, estos planes se han extendido desde entonces a todos los niveles de la empresa. El objetivo ahora es optimizar todas las actividades importantes para la empresa, como la productividad, el servicio al cliente, la calidad y las ventas. Los sistemas de retribución variable tienen una gran influencia en el comportamiento y la motivación de los trabajadores de las empresas. Por tanto, repercuten en el balance final. Es fundamental dedicar tiempo y recursos al diseño y la correcta aplicación de sistemas de retribución variable acordes con las necesidades de la organización.

Es especialmente importante fijar objetivos claramente definidos para recompensar a los empleados. En algunos casos, estos objetivos no están bien definidos. Por ejemplo, si se recompensa el trabajo realizado (número de llamadas promocionales) pero no los resultados obtenidos (ventas generadas por las llamadas). Con objetivos tan vagos, recompensar el trabajo realizado reducirá a la inversa la productividad y no conducirá a resultados reales.

¿Cuáles son las motivaciones para introducir un sistema de retribución variable? En primer lugar, es importante preguntarse por qué se está introduciendo un sistema de retribución variable. Hay muchas razones posibles, como alinear el rendimiento laboral con los objetivos de la empresa, reforzar la motivación y el compromiso, compartir los beneficios y riesgos empresariales y mejorar los costes laborales. ......

¿Cómo diseñar un buen sistema de retribución variable?

Retribución por objetivos ejemplo

Estas son las cuatro claves principales para diseñar un buen sistema de retribución variable.

Establecer los criterios de los sistemas de remuneración variable

¿Cómo se fijan los importes máximos y mínimos y existen incentivos para los resultados superiores a la media? Si alcanzar el 60% conlleva una recompensa del 80%, ¿se puede motivar a los profesionales para que alcancen el 100% de sus objetivos? ¿O, por el contrario, sólo pueden recibir el 100 % de su remuneración variable si alcanzan el 140 % de su objetivo? Para responder a estas preguntas, es necesario diseñar curvas de incentivos, que pueden tener diferentes formas.

  • Escala continua: primas específicas por resultados concretos. Prestan mucha atención al cumplimiento de las normas.
  • Por escalones: hitos discontinuos, saltos salariales en función de su consecución. Este método facilita el cálculo del grado de consecución de los objetivos. Puede recompensar un rendimiento muy elevado.
  • Escala de crecimiento acelerado: Los niveles superiores pueden recibir más recompensas que los inferiores.
  • Escala de crecimiento desacelerada: La pendiente se hace progresivamente más lenta, y los niveles de logro más bajos se recompensan con recompensas más altas.

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Resumen

José

¡Bienvenido a mi humilde blog! Soy José, empresario y novato escritor. Estudié ADE y después de años trabajando voy a intentar compartir mi conocimiento con todos vosotros. Si necesitas consejos y experiencias sobre este mundillo, no dudes en leerme.

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