Roles en un grupo de trabajo

El empleado como individuo es importante, pero sólo se pueden conseguir mejores resultados en un equipo de empleados bien integrado. Se trata de un punto esencial del trabajo diario que también debe evaluarse en las entrevistas de trabajo.

Hoy en día se tiende a crear determinados grupos de personas y obligarlas a trabajar juntas. Sin embargo, no debemos perder de vista las distintas funciones de los grupos de trabajo que lo hacen posible. Esto tiene que ver con el perfil de los profesionales, pero también con las personalidades individuales de cada miembro.

La importancia de las personas en los equipos de trabajo

Mediante la organización de equipos de trabajo, las empresas pueden combinar las competencias y los puntos fuertes de varias personas con perfiles diferentes. Esto les permite alcanzar sus objetivos más rápidamente y aumentar su productividad.

Individualmente, estas personas tienen un amplio abanico de ideas. Sin embargo, lo realmente interesante en un equipo es la cohesión y el compañerismo, que están directamente relacionados con el rendimiento de sus miembros.

Como cualquier otro grupo, los grupos de trabajo deben gestionarse con normas adecuadas y es necesario nombrar a un líder que guíe el proceso. Sin embargo, este no es el único perfil crítico para los resultados empresariales.

Ejemplos de trabajo en grupo

Tres tipos de roles en un equipo de trabajo

Los equipos de trabajo están formados por personas muy diversas. Tienen ciertas características, actitudes y aptitudes que pueden ser muy diferentes, pero que juntas pueden marcar la diferencia.

La Real Academia Española de la Lengua define rol como "parte o función que alguien desempeña". Saber qué papel desempeña cada uno en la empresa es necesario para crear equipos de trabajo, pero también para motivar y asignar adecuadamente a cada empleado y evitar una fuga de talentos.

El papel del equipo de trabajo puede dividirse en tres categorías principales.

Las funciones dentro de un grupo pueden dividirse en tres categorías principales.

- Funciones creativas: Sugerir ideas, proponer, publicitar, generar entusiasmo, etc.

Dinámicas de grupo para establecer normas

- Funciones prácticas: Coordinar las actividades del grupo, delegar tareas, cumplir objetivos, promover el equipo, etc.

- Funciones aplicadas: Seguimiento del progreso, calidad, mantenimiento de la estructura, adaptación a las necesidades individuales, etc.

Finalizador

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"La fuerza del equipo reside en cada uno de sus miembros. La fuerza del equipo reside en todos y cada uno de sus miembros". -Phil Jackson

Cuando se forma un grupo para alcanzar un objetivo determinado, cada miembro adopta una posición distinta y se le asigna un papel diferente dentro de esa estructura de equipo. Las pautas de comportamiento resultantes de esta interacción se denominan "roles".

El concepto de rol se define como un conjunto de comportamientos esperados y atribuidos a una persona que ocupa una determinada posición en una unidad social (Linton, 1945; Yinder, 1965; Aritzeta y Ayestaran, 2003).

Antes de asignar roles en la organización de un equipo, es necesario establecer los valores que guían el funcionamiento y el comportamiento del grupo y las normas de convivencia que definen los límites. Una vez establecidos los valores y las normas de convivencia, se añaden asignaciones de funciones para guiar las tareas y acciones.

Las funciones son una de las bases para crear equipos de trabajo y pueden proceder de descripciones de puestos que definan las responsabilidades del personal y las acciones de los miembros del grupo.

El comportamiento es el conjunto de reacciones que muestran los organismos vivos al interactuar con su entorno. Puede ser consciente o inconsciente, voluntaria o involuntaria. El comportamiento se considera, por tanto, una macrocategoría del comportamiento individual. En el comportamiento influyen aspectos psicológicos, genéticos, sociales, culturales y económicos. Fuente: https://www.diferencias.cc/conducta-comportamiento/

La asignación de funciones debe hacerse en función de las características y el potencial de las personas que las desempeñan, con una preparación previa y una formación continua que garanticen el éxito. A veces puede lograr el compromiso esperado, es decir, la pertenencia de una persona al equipo, y por el contrario, una mala ejecución provoca problemas de conexión entre los miembros, lo que conduce a un bajo rendimiento.

Dado que las funciones tienen un gran peso en la interacción y coordinación de los miembros del grupo y se transfieren de una persona a otra, la comunicación eficaz debe considerarse un factor crucial para su transferencia. Debe definir y comunicar claramente lo que se espera de cada persona en su función o desempeño dentro del grupo.

Identificar varias formas comunes de no comunicación.

1. el mensaje no siempre llega al receptor - 2. el emisor no transmite todo lo que quiere decir. - 3. el receptor no entiende lo que se le dice. - 4. el destinatario no entendió todo lo que se le comunicó. - 5. el mensaje no fue interpretado como pretendía el remitente.

Las organizaciones deben equilibrar su comportamiento entre la urgencia y la disciplina.

El buen desempeño de un rol se mide por las expectativas que genera su ejecución y desempeño, y un desempeño mejor que el esperado contribuye al constructo de confianza, que, junto con la comunicación y la cohesión, es el elemento más importante en las distintas fases de formación de un equipo de trabajo (formación, conflicto, organización, desempeño y cierre).

Los efectos de la cohesión de grupo incluyen el aumento de la productividad, la conformidad con las normas del grupo, el aumento de la comunicación y la convergencia de actitudes y creencias, lo que generalmente conduce a una reducción de los conflictos intragrupales, en particular la hostilidad interna hacia los grupos externos (Hogg y Vaughan, 2002).

Dado que la motivación es el esfuerzo de una persona por obtener una determinada satisfacción, que puede ser interna (aspiracional) o externa (relacionada con recompensas), la sincronización de tareas mediante una correcta asignación y ejecución de roles tendrá efectos positivos en la motivación de los miembros, además de en la confianza.

Desde una perspectiva psicosocial, esta expectativa de rol se ha analizado como un proceso cognitivo que especifica, anticipa y predice el comportamiento (Katz y Khan 1978; Hontangas y Peiro 1996).

Por último, la importancia de los roles en los grupos y equipos de trabajo se refleja en la teoría de los roles del Dr. Meredith Belbin, una de las figuras más importantes en el campo de la psicología, que ha tenido un profundo impacto en la comprensión y el desarrollo del trabajo en equipo y sigue considerándose hoy en día como un sistema para maximizar el potencial de las personas y los equipos Es importante centrarse en esto.

Belbin identifica nueve roles en esta teoría: "rol cerebral", "experto", "coordinador", "cohesionador", "promotor", "implementador", "investigador de recursos", "evaluador-monitor" y "finalizador".

EDUARDO MELJIN (Contador Público - Universidad Champagnat, Master en Administración de Empresas - Universidad Francisco Do Vitoria España, Especialización en Finanzas - Universidad de California, Graduate School of Finance and Sustainable Business - The Universitas Foundation, Postgrado en Liderazgo y Desarrollo de Equipos - Universidad Siglo 21, Postgrado en Habilidades Directivas - UBA, Diplomado en Team Building - ISAL, Programa de Psicología para Equipos de Alto Rendimiento, Barsa Innovation).

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