Se puede despedir a un miembro del comité de empresa

El TSJ de Andalucía permite a las empresas incluir a algunos de los representantes de los trabajadores en sus planes de regulación de empleo si existe una razón legítima y objetiva de derecho laboral.

Los miembros del comité de empresa tienen la garantía jurídica de ser el último hombre en pie en caso de despido y la protección de poder defender a otros compañeros sin temor a represalias. Sin embargo, una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha abierto la posibilidad de incluir a los representantes sindicales en los planes de despido si existe una causa objetiva contemplada en la legislación laboral.

En este caso, el juez dio la razón a Isofotón en su decisión de despedir a tres miembros del comité porque consideró que los despidos implicaban la supresión de puestos y que no podían ser destinados a otras tareas.

Aunque la sentencia "no confirma que sea posible" el cese de los miembros del comité de empresa, "sí lo es", según Eduardo Gómez de Enterría, socio de Sagardoy, El TSJA ha afirmado que "el despido objetivo sí es posible y garantiza a los miembros de la comisión", aunque no se aplica a casos especiales como el de Isophoton, que se ha encontrado en una difícil situación financiera tras los recortes de ayudas en el sector solar y anunció otro ERE hace sólo unos días. Esta demanda se presentó en una acción colectiva contra las medidas adoptadas por la empresa, que ya ha sido recurrida ante el Tribunal Supremo, pero podría pasar más de un año antes de que se tome una decisión. La Sala de lo Social también se pronunciará sobre las demandas individuales cuando sean examinadas.

Argumentos.

Al aprobar el despido de estos trabajadores, la decisión fue aprobada por el inspector de trabajo y se informó a los representantes sindicales de los argumentos y razones que justificaban la supresión de estos puestos.

Además de la posibilidad de incluir a miembros de los comités de empresa en los ERE, la decisión reconoce el derecho de las empresas a poner fin unilateralmente a las medidas de empleo temporal (ERTE) existentes para iniciar un nuevo proceso de destrucción de empleo indefinido.

Hasta ahora, la opinión predominante ha sido que si los interlocutores sociales acuerdan aplicar una medida de ajuste temporal hasta una fecha determinada, el ERTE no se aplicará hasta el final de ese periodo. Un socio de Sagardova explica que esto es así "mientras no cambie el escenario económico de la empresa".

Sin embargo, los TSJ andaluces son conscientes de que cualquier acuerdo podría ser revocado si la situación se deteriora aún más. Además, Gómez de Enterría afirma que está dentro del espíritu de la ley tomar nuevas medidas de reestructuración para salvar la empresa sin esperar a que se liquide: "Si la situación económica cambia, no hay ninguna restricción legal para revocar completamente los acuerdos anteriores y tomar nuevas medidas".

Por otro lado, se aclara que para aplicar el ERE hay que evaluar las cuentas consolidadas del grupo y que se puede aplicar el ERE si la empresa en su conjunto está en números rojos, aunque haya filiales rentables. En el caso de Isophoton, el sindicato alegó que el traslado de las operaciones de España a EE.UU. había provocado una reducción del capital.

Excedencia voluntaria funcionarios reserva puesto de trabajo

El socio de Sagardoy afirma que la sentencia demuestra que "el beneficio de una filial no cambia la realidad de la empresa si no puede compensar al resto de unidades de negocio", lo que también se refleja en las cuentas consolidadas de Isofotón, que lleva varios meses en concurso de acreedores y el administrador concursal ha rechazado la última solución viable liquidación porque el administrador rechazó el último plan viable.

Unionista

- Puede incluirse en ERE - se requiere visto bueno del inspector de trabajo y justificación del despido para que las causas objetivas del despido prevalezcan sobre la garantía legal de última inclusión en ERE.

- También deben comunicarse a los miembros del comité de empresa en el momento y la forma adecuados. Las razones objetivas pueden ser la amortización de los puestos y la imposibilidad de asignar estos perfiles a otras tareas.

- El TSJ de Andalucía dictó sentencia en el marco de una demanda colectiva, cuya decisión fue recurrida ante el Tribunal Supremo. Los trabajadores pueden recurrir esta decisión individualmente ante el Juzgado de lo Social.

Nuevos procedimientos de exclusión.

- No hay restricciones legales a nuevas pérdidas: si la situación económica de una empresa se deteriora, puede rescindir unilateralmente los acuerdos existentes con los trabajadores, como los despidos temporales (ERTE), y aplicar nuevas medidas estructurales, como las readmisiones.

- En tal supuesto, no se impide legalmente a las empresas romper sus contratos porque, al contrario, la finalidad del Reglamento es garantizar que las empresas no se encuentren en una situación irremediable por cumplir los contratos celebrados en un escenario económico modificado.

- Los acuerdos no pueden romperse sin cambios económicos.

Filial con ánimo de lucro.

- Prevalecen las cuentas consolidadas: el Tribunal considera que la aplicación del ERE depende de los resultados reflejados en las cuentas consolidadas, ya que la realidad económica de la empresa no cambia si la filial es rentable pero no puede compensar los malos resultados de las demás unidades de negocio.

- Una entidad que posee uno o más negocios (en el caso de una sociedad de cartera) no está obligada a consolidar sus cuentas con las de sus participadas si éstas se dedican a actividades diferentes y no tienen saldos acreedores o deudores, es decir, no existen préstamos entre empresas. Por lo tanto, el propietario puede reestructurar la participada si ésta tiene problemas económicos, aunque obtenga beneficios.

¿Cuál es el veredicto sobre Isophoton?

- En caso de violación de derechos fundamentales, el demandado debe justificar objetivamente las medidas adoptadas".

- No puede establecerse la mala conducta de toda la empresa porque sus representantes conocían sus planes desde el principio."

- Sin un cambio significativo de la situación económica, no sería posible acordar despidos colectivos mientras el ERTE esté inactivo".

- La obligación de ambas partes de negociar de buena fe es de carácter general y no especifica qué obligaciones conlleva dicha obligación".

- Al inicio del periodo de consultas, la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores la fecha de efectividad de los despidos".

- "Entre los documentos que la empresa debe presentar al inicio del procedimiento de despido figura un plan de recolocación".

(Extracto de noticias de Expansión)

El ordenamiento jurídico de nuestro país reconoce dos tipos de representación de los trabajadores en las empresas. Una es la representación puramente sindical, que consiste en secciones sindicales y delegados que llevan a cabo actividades sindicales en la empresa; la otra es la representación electiva colectiva y unitaria, establecida por el Código de los Trabajadores y ejercida a través de comités de representantes de los trabajadores y representantes del personal. En contra de lo que se suele suponer, ambos son trabajadores que en muchos aspectos tienen un estatus "privilegiado" para desempeñar sus funciones, pero esto no significa que los representantes sindicales no puedan ser despedidos, como veremos en este artículo. Es difícil, pero posible.

¿Qué es un representante sindical?

La representación de los trabajadores en la empresa está garantizada por el apartado 2 del artículo 129 de la Constitución, pero los sindicatos no veían en ello una garantía de representación, sobre todo en los años 60 y 70, cuando las relaciones obrero-patronales no eran las mejores.

Por este motivo, se creó la representación sindical, que no es obligatoria por ley, pero que se considera la representación real de los trabajadores en la empresa, aunque se produzca a petición de los sindicatos y sus afiliados. Así pues, la representación sindical emana de los sindicatos y es ejercida por sus miembros en cada empresa.

Como se ha mencionado al principio, en España existe una doble representación de los trabajadores y en muchos casos se solapan la representación de los trabajadores y la representación sindical. Sin embargo, hay que subrayar que no tienen la misma función y que no es necesario ser sindicalista para ser representante de los trabajadores, como a menudo se supone.

Derechos de los representantes sindicales

Los representantes sindicales tienen una serie de derechos exclusivos (recogidos en la Ley Básica de Libertad Sindical), entre ellos el derecho a celebrar reuniones previo aviso al empresario, recaudar cuotas sindicales, recibir y publicar información sindical y formar subcomités sindicales. Todo esto tiene sentido, ya que debe respetarse la función de la sección sindical como vínculo entre la sección sindical y la empresa. Basándose en esta función, los representantes sindicales también disponen de un sistema de poderes, garantías y derechos.

Uno de estos "derechos" es el llamado crédito de tiempo, una especie de privilegio por el que se asigna a los representantes sindicales un determinado número de horas de trabajo durante las cuales pueden "ausentarse" del lugar de trabajo para desempeñar sus funciones como representantes sin perder su derecho a remuneración. El número de horas mensuales depende del número de trabajadores de la empresa.

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